¿Cuándo es obligatorio el Plan LGTBI en las empresas?

El Plan LGTBI es obligatorio para empresas de más de 50 personas trabajadoras desde que entró en vigor en marzo de 2024, fecha en la que finalizó el periodo de adaptación de 12 meses otorgado por la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

Sin embargo, el contenido y los requisitos específicos de estos Planes LGTBI quedaron definidos posteriormente con la publicación en octubre de 2024 del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

¿Qué es un plan LGTBI en empresas?

Un Plan LGTBI es un conjunto planificado de medidaspolíticas y acciones adoptadas por una empresa u organización con el objetivo de promover la igualdad de trato y la no discriminación de las personas LGTBI (lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales) en el entorno laboral.

Importancia del plan lgtbi para la cultura empresarial

La implantación de un Plan LGTBI en el entorno laboral, en el marco de la ley LGTBI de España, representa un avance fundamental para la cultura empresarial y la consolidación de los derechos LGTBI en España. Esta normativa, que pone especial énfasis en la protección de las personas trans y en la igualdad de trato, obliga a las empresas a adoptar medidas concretas que favorezcan la inclusión y el respeto a la diversidad.

Además, el Plan LGTBI exige la elaboración e implantación de un protocolo de acoso por LGTBIfobia, que permite prevenir y actuar de manera eficaz ante cualquier situación de acoso o violencia motivada por la orientación sexual, la diversidad familiar, la identidad de género o las características sexuales. Estas medidas por la protección de la comunidad LGTBI no solo cumplen una función legal, sino que contribuyen a crear un entorno de trabajo seguro, donde todas las personas se sienten valoradas y respetadas. Así, la empresa no solo se adapta a los requerimientos legales, sino que también se posiciona como un referente en la promoción de los derechos LGTBI en España, fortaleciendo su reputación y su capacidad para atraer y retener talento diverso.

Tener un Plan LGTBI y un Protocolo LGTBI proporciona una cultura empresarial más justa, inclusiva y comprometida con la plantilla LGTBI en el ámbito laboral.

Empresas afectadas por la nueva obligación de plan LGTBI

Todas las empresas con más de 50 personas trabajadoras en España están obligadas a implantar un Plan LGTBI que incluya, entre otras medidas, un protocolo específico frente al acoso LGTBIfóbico. Esta obligación afecta tanto a empresas privadas como públicas, sin importar el sector de actividad.

Número de personas trabajadoras y sectores afectados

La totalidad de la plantilla independientemente del tipo de contrato (indefinido, temporal, a tiempo parcial, fijos discontinuos), así como quienes presten servicios a través de empresas de trabajo temporal (ETT) durante el periodo en que están asignadas a la empresa usuaria. Además, el Plan LGTBI y su Protocolo contra el acoso LGTBIfóbico deben aplicarse también a quienes solicitan empleo, a personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y colaboradores en el marco de su relación con la empresa y cualquier sector laboral, tanto público como privado.

Empresas que no tienen que hacer el plan lgtbi

Solo las empresas con más de 50 personas trabajadoras están obligadas a implantar un Plan LGTBI. Las empresas de 50 o menos personas contratadas pueden optar por hacerlo de manera voluntaria. Sin embargo, aunque estas empresas no estén obligadas a tener un plan formal, sí deben cumplir otras normativas para prevenir y detectar situaciones de discriminación y acoso hacia personas LGTBI, según lo dispuesto en el TÍTULO III, Protección efectiva y reparación frente a la discriminación y la violencia por LGTBIfobia, de la Ley Trans.

H2: Pasos para implantar un plan LGTBI en la empresa

1. Análisis de la percepción y experiencias LGTBI en la empresa

Esto implica recabar información sobre la percepción de discriminación por parte de personas LGTBI y no LGTBI en el trabajo, así como las experiencias concretas de discriminación o acoso LGTBIfóbico vividas o percibidas en el entorno laboral.

Este análisis de percepción se utiliza como base para identificar necesidades, riesgos y áreas de mejora, y así diseñar las medidas y protocolos del Plan LGTBI.

2. Definición de objetivos

Establece metas claras y medibles alineadas con la normativa y los valores de la empresa, pero orientadas a promover la igualdad y la inclusión LGTBI.

3. Diseño de medidas y acciones

Elabora políticas y acciones concretas, basadas en los mínimos indicados en el Real Decreto 1026/2024, para prevenir la discriminación, garantizar la igualdad de oportunidades, formar y sensibilizar a la plantilla en materia LGTBI, y establecer protocolos de prevención y actuación frente al acoso LGTBIfóbico.

4. Negociación y aprobación

El Plan LGTBI debe ser negociado y pactado con la representación legal de las personas trabajadoras o, en su defecto, con los sindicatos sectoriales, y aprobado en la comisión negociadora correspondiente.

En empresas sin representación legal, debe constituirse una comisión ad hoc para la negociación.

5. Comunicación interna

Informa y difunde el Plan LGTBI y el Protocolo LGTBI a toda la plantilla, asegurando su comprensión y accesibilidad.

6. Implementación

Poner en marcha las medidas y acciones definidas, asegurando la formación adecuada de todo el personal y la dotación de recursos necesarios.

7. Seguimiento y evaluación

Establece indicadores y procedimientos de seguimiento para evaluar la eficacia del Plan LGTBI, revisándolo periódicamente y actualizándolo según las necesidades detectadas. La validez de los Planes LGTBI es de 4 años.

Requisitos mínimos del plan LGTBI

Política de igualdad y no discriminación:

Declaración expresa de compromiso con la igualdad de trato y la no discriminación por orientación sexual, diversidad familiar, identidad o expresión de género y características sexuales.

Protocolo de prevención y actuación frente al acoso y la violencia LGTBIfóbica:

Procedimientos claros para prevenir, detectar y actuar ante situaciones de acoso o violencia hacia personas LGTBI en el ámbito laboral.

Medidas para la igualdad de oportunidades:

Acciones específicas para garantizar la igualdad en el acceso al empleo, la promoción profesional y la formación, eliminando cualquier sesgo o barrera para las personas LGTBI, con especial atención a la situación de las personas trans.

Formación y sensibilización:

Programas de formación obligatoria para toda la plantilla, incluidos directivos y mandos intermedios, sobre derechos y sensibilización en materia LGTBI, prevención de la discriminación LGTBIfóbica y uso de lenguaje inclusivo.

Entorno laboral inclusivo y seguro:

Acciones para crear un ambiente laboral diverso, seguro e inclusivo, con mecanismos de protección frente a comportamientos LGTBIfóbicos.

Igualdad en permisos y beneficios sociales:

Garantía de acceso igualitario a permisos y beneficios sociales para personas LGTBI y sus familias, considerando necesidades específicas (por ejemplo, para personas trans).

Régimen disciplinario:

Establecimiento de sanciones internas para actos discriminatorios LGTBIfóbicos o que vulneren la libertad sexual y la identidad de las personas trabajadoras.

Difusión y comunicación interna:

El Plan y los protocolos deben ser comunicados y accesibles a toda la plantilla

H2: Beneficios de contar con un plan LGTBI para las empresas

Contar con un Plan LGTBI aporta ventajas significativas tanto para la empresa como para el equipo humano. Para la organización, la principal ventaja es el cumplimiento de la normativa vigente, evitando sanciones y demostrando un compromiso real con las personas LGTBI y los derechos humanos. Además, la implementación de este tipo de planes refuerza la imagen pública y la responsabilidad social corporativa de la empresa, haciéndola más atractiva para clientes, inversores y talento diverso.

Para el equipo humano, trabajar en una empresa que promueve la igualdad y la diversidad permite disfrutar de un ambiente seguro, donde se previene la violencia LGTBIfóbica, y se garantiza el respeto a la identidad de cada persona. Esto se traduce en una mayor satisfacción laboral, la disminución de riesgos psicosociales y un mayor compromiso con la empresa.

Mejora del clima laboral

En el plano interno, el Plan LGTBI contribuye a crear un entorno laboral inclusivo y respetuoso, donde todas las personas se sienten valoradas y aceptadas, independientemente de su orientación sexual, su diversidad familiar, sus características sexuales y su identidad o expresión de género. Esto mejora el clima laboral, favorece laconfianza y el bienestar emocional de la plantilla, y reduce la rotación de personal. Asimismo, fomenta la innovación y la creatividad, ya que la diversidad de perspectivas enriquece la toma de decisiones y la resolución de problemas.

Mayor compromiso y retención de talento

La implantación de un Plan LGTBI en la empresa es clave para crear un mayor compromiso y retención de talento, tanto por sus efectos en el clima laboral como por el impacto en la imagen y el atractivo de la organización. Cuando una empresa promueve un entorno inclusivo, libre de discriminación y con políticas claras de igualdad, la plantilla percibe que su identidad y diversidad son respetadas y valoradas, lo que incrementa su satisfacción y bienestar emocional. Esta sensación de pertenencia y seguridad psicológica reduce los riesgos psicosociales relacionados con la discriminación y la necesidad de ocultar la identidad, especialmente en el caso de las personas LGTBI, y favorece la motivación y el compromiso con la empresa.

Además, las empresas que apuestan por el cuidado y la protección de su plantilla LGTBI resultan más atractivas para el talento diverso y cualificado, lo que facilita la captación de profesionales y reduce la rotación de personal. Un ambiente laboral inclusivo permite que todas las personas aporten sus ideas y perspectivas sin miedos, enriqueciendo la toma de decisiones y la resolución de problemas.

Cumplimiento legal y reputación

El cumplimiento legal del Plan LGTBI tiene un impacto directo y muy relevante en las empresas, tanto desde el punto de vista normativo como en su reputación corporativa.

No cumplir con la obligación de tener un Plan LGTBI puede acarrear sanciones económicas que van desde los 200 hasta los 150.000 euros, dependiendo de la gravedad de la infracción, además de otras medidas como la prohibición de contratar con la Administración pública, la denegación de subvenciones, etc. Por tanto, el cumplimiento del Plan LGTBI es una garantía para evitar riesgos legales y económicos que pueden afectar gravemente a la empresa.

En cuanto a la reputación, implementar un Plan LGTBI posiciona a la empresa como una organización comprometida con la igualdad, la diversidad y los derechos humanos, especialmente con las personas trans, lo que mejora su imagen ante clientes, personas contratadas, inversores y la sociedad en general. Este compromiso con la inclusión y la protección de las personas LGTBI contribuye a crear un entorno laboral más seguro, respetuoso y saludable, favoreciendo el bienestar y la productividad del equipo humano. Además, fortalece la cultura organizacional y puede ser un factor diferencial para atraer y retener talento diverso, mejorando la competitividad de la empresa en un mercado cada vez más sensible a los valores sociales.

Fechas clave para la implantación del plan LGTBI

La obligación de implantar un Plan LGTBI en las empresas españolas viene regulada por la Ley LGTBI y desarrollada reglamentariamente por el Real Decreto 1026/2024, publicado en octubre de 2024. Estos son los plazos y fechas clave desde la publicación del Real Decreto LGTBI según el tipo de empresa y situación:

1. 10 de octubre de 2024: Publicación del Real Decreto 1026/2024, que concreta los contenidos y procedimientos obligatorios para la implantación del Plan LGTBI en las empresas.
2. 10 de enero de 2025: Fecha límite para constituir la comisión negociadora e iniciar la negociación del Plan LGTBI en empresas con convenio colectivo o representación legal de los trabajadores.
3. 10 de abril de 2025: Fecha límite para la implantación del Plan LGTBI en empresas que:
   1. Tienen convenio colectivo de empresa o convenio sectorial.
   2. No tienen convenio colectivo, pero sí cuentan con representación legal de las personas trabajadoras (RLPT).
4. 10 de julio de 2025:Fecha límite para empresas que:
5. No tienen convenio colectivo aplicable ni representación legal de las personas trabajadoras. Es importante indicar que este plazo adicional es de nueva aplicación y se ha aceptado por la dificultad que está habiendo para contactar con sindicatos y completar el proceso de negociación.

Fecha límite para implantar el Plan LGTBI y Protocolos empresas nuevas

Siguiendo lo indicado por el Real Decreto 1026/2024 (publicado en octubre de 2024), si una empresa nueva o existente alcanza por primera vez las 50 personas empleadas tras la entrada en vigor de la normativa LGTBI, debe tener implantado el Plan LGTBI y sus medidas en un máximo de 3 meses a partir de ese momento.

Es decir, las empresas nuevas o que superen 50 empleados tras la entrada en vigor del RD: 3 meses desde alcanzar el umbral para implantar el Plan y los protocolos LGTBI.

Plazos implantar el Plan LGTBI y Protocolos para empresas ya existentes

Las empresas ya existentes (es decir, aquellas que ya tenían más de 50 personas trabajadoras en plantilla cuando entró en vigor el Real Decreto 1026/2024) tienen el 10 de julio de 2025 para tener implantado el Plan LGTBI y sus medidas.

Cabe señalar que el Real Decreto entró en vigor el 10 de octubre de 2024, por lo que 6 meses después, el 10 de abril de 2025, debían haber constituido la comisión negociadora. Tras la constitución de la comisión negociadora, se dispone de otros 3 meses para negociar, el 10 de julio de 2025. Si no hay acuerdo, se aplican las medidas mínimas del Real Decreto de forma obligatoria

La normativa exige que el Plan LGTBI y el Protocolo LGTBI estén implantados y comunicados internamente antes de la fecha límite correspondiente (10 de abril de 2025 o 10 de julio de 2025, según el caso).

Sanciones por no tener o cumplir con el plan LGTBI

No tener implantado el Plan LGTBI o incumplir con sus obligaciones puede suponer multas de hasta 150.000 euros, pérdida de ayudas públicas, bloqueo de contratos con la Administración y, en casos muy graves, el cierre temporal de la empresa. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social ya supervisa el cumplimiento y ha iniciado expedientes sancionadores a las empresas que no han cumplido con la Ley LGTBI. Además, hay que tener en cuenta los daños reputacionales y posibles demandas legales por discriminación a los que las empresas se enfrentan.

Multas por no tener un plan LGTBI

Las sanciones económicas por no tener un Plan LGTBI oscilan entre 200 y 150.000 euros, dependiendo de la gravedad de la infracción:

· Infracciones leves: 200 € a 2.000 €

· Infracciones graves: 2.001 € a 10.000 €

· Infracciones muy graves: 10.001 € a 150.000 €

Multas por no cumplir con el plan LGTBI

También corren el riesgo de tener sanciones accesorias, como la pérdida, suspensión o cancelación de subvenciones y ayudas públicas. O la prohibición de acceder a subvenciones o ayudas públicas y contratar con la Administración Pública por un año (si es grave) o tres años (si es muy grave).

Herramientas y recursos para el plan LGTBI

Guías y cursos formativos

Guías prácticas, modelos de análisis de percepción y materiales de sensibilización adaptados al contexto español.

Módulos de formación online y presencial sobre diversidad, derechos LGTBI, prevención de la discriminación y lenguaje inclusivo, dirigidos a toda la plantilla, incluidos mandos y directivos.

Infografías y campañas internas para difundir los valores de inclusión y dar a conocer el Plan y los protocolos.

Modelos y plantillas de encuestas de clima laboral y análisis de percepción LGTBI para detectar riesgos y necesidades.

Modelos de protocolo de prevención y actuación frente al acoso LGTBIfóbico, adaptados a la legislación española.

Catálogos de medidas y objetivos para facilitar la personalización del Plan LGTBI según el sector y tamaño de la empresa.

Aquí te dejamos una guía gratuita donde indica todo lo que debes para que aprendas todo lo que necesitas saber sobre la aplicación del Real Decreto 1026/2024:

Redes y asociaciones de apoyo

Documentación y normativa LGTBI a través del acceso actualizado a la legislación y guías oficiales (Ley 4/2023, Real Decreto 1026/2024, guías de sindicatos y asociaciones especializadas).

Creación de un Comité de Diversidad o grupo de trabajo interno para supervisar la implantación, recoger propuestas y hacer seguimiento de las acciones.

Buenas prácticas y benchmarking mediante la consulta de experiencias y casos de éxito de otras empresas, recogidos en informes y publicaciones de entidades oficiales y plataformas sectoriales

Analizar cómo otras empresas han diseñado sus protocolos de prevención y actuación frente al acoso LGTBIfóbico.

Inspirarse en campañas de sensibilización internas que hayan tenido éxito en otras organizaciones.

Adoptar modelos de formación y comunicación utilizados por empresas reconocidas.

Comparar indicadores de clima laboral y percepción LGTBI y fijar objetivos de mejora basados en estándares sectoriales

Normativa y obligaciones legales para empresas

Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI:

Obliga a todas las empresas con más de 50 personas trabajadoras a contar con un Plan LGTBI y un protocolo específico para la prevención y actuación frente al acoso o la violencia contra personas LGTBI.

Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas:

Desarrolla el contenido, los procedimientos y los plazos para la implantación de las medidas y recursos planificados en materia LGTBI en las empresas

Obligaciones concretas para recursos humanos

Aplicar medidas de igualdad y no discriminación:

Implementar acciones para garantizar la igualdad de trato y oportunidades en acceso al empleo, promoción, formación y condiciones laborales para personas LGTBI, con especial atención a la situación de las personas trans.

Gestión de denuncias y protección de la confidencialidad:

Garantizar canales seguros y confidenciales para la presentación de denuncias, así como la protección de la intimidad de las personas afectadas por situaciones de acoso o discriminación

¿Necesitas ayuda para implantar tu Plan LGTBI?

En Criteria somos especialistas en igualdad, diversidad e inclusión. Sabemos que adaptarse a la nueva normativa puede generar dudas y que poner en marcha un Plan LGTBI completo y bien estructurado requiere tiempo, conocimiento legal y sensibilidad.

Desde nuestro equipo te acompañamos en todo el proceso:

• Realizamos el diagnóstico previo para identificar necesidades y riesgos.
• Diseñamos un Plan LGTBI a medida, alineado con los requisitos del Real Decreto 1026/2024.
• Redactamos y validamos el protocolo frente al acoso LGTBIfóbico.
• Facilitamos la negociación con la representación legal.
• Ofrecemos formaciones específicas sobre sensibilización, lenguaje inclusivo y gestión de la diversidad.
• Y lo más importante: te garantizamos el cumplimiento legal y una implantación eficaz que contribuya a una cultura organizacional más justa e inclusiva.

Cumplir con la ley no tiene por qué ser un reto. Podemos ayudarte a convertirlo en una oportunidad para diferenciarte y cuidar mejor a tu plantilla.