En un mercado laboral cada vez más tensionado, con escasez de talento, rotación creciente y una presión constante por resultados, cuidar la salud mental de la plantilla ha dejado de ser un gesto de responsabilidad social para convertirse en un pilar esencial de sostenibilidad y competitividad empresarial. Gestionar este ámbito sin una perspectiva de género significa quedarse a medio camino: los riesgos se invisibilizan, las intervenciones pierden eficacia y la organización asume costes crecientes en productividad, clima y reputación.
Según la OMS, el 15 % de personas en edad de trabajar conviven con algún trastorno mental, y depresión y ansiedad provocan la pérdida de 12.000 millones de jornadas de trabajo al año a escala global, con un coste cercano a 1 billón de dólares en productividad perdida; es, por tanto, un asunto de negocio, no un “tema blando”.
De “tema blando” a activo estratégico
La salud mental impacta de forma directa en tres palancas críticas: productividad, fidelización y reputación. Operativamente, un equipo agotado rinde menos, comete más errores y aumenta la frecuencia de decisiones reactivas; estratégicamente, el talento cualificado prioriza entornos donde pueda crecer sin sacrificar su bienestar; reputacionalmente, clientes, inversores y candidatas/os ponderan cada vez más la cultura interna antes de comprometerse-
En la UE, las enfermedades y lesiones laborales suponen en torno al 3,3 % del PIB —unos 476.000 M€ anuales en estimaciones consolidadas—, con un peso creciente de los riesgos psicosociales; abordar el vector mental no es accesorio, es parte central de la gestión del riesgo.
El coste real de no actuar
No intervenir a tiempo genera absentismo, rotación, presentismo y fuga de talento en áreas críticas. Los riesgos psicosociales —carga mental, ambigüedad de rol, ritmos intensivos, conflicto trabajo-vida, acoso, microexclusiones— se traducen en pérdidas sostenidas de valor, y los datos europeos muestran que su prevalencia y gestión apenas han mejorado desde 2019, pese a la atención mediática, lo que indica estancamiento y brechas de ejecución en muchas organizaciones.
La perspectiva de género como requisito estratégico
Incorporar la igualdad en la gestión de la salud mental permite anticipar contingencias legales, optimizar recursos con intervenciones más precisas y cumplir estándares de referencia (Ley de Prevención de Riesgos Laborales, igualdad y ESG).
Desde un punto de vista de riesgos, las mujeres suelen asumir cargas adicionales vinculadas a los cuidados y la conciliación, enfrentan barreras estructurales (techo de cristal, brecha salarial, mayor precariedad en sectores feminizados) y reportan tasas superiores de ansiedad y depresión. No se trata de factores “individuales”, sino de exposición diferencial a contextos y demandas; por eso la segmentación por género en la evaluación y en el seguimiento de indicadores es esencial para no infraestimar el problema ni sobregeneralizar soluciones.
El verdadero mapa de riesgos
Mapear de forma avanzada implica ir más allá de la carga de trabajo visible e incluir variables como la carga mental acumulada, la calidad de liderazgo y la justicia organizativa, la claridad de rol, los ciclos de disponibilidad digital, la corresponsabilidad real y la existencia de microviolencias o dinámicas excluyentes.
En la práctica, esto se traduce en evaluaciones psicosociales que combinen instrumentos validados, datos desagregados, escucha cualitativa y análisis de red (quién sostiene a quién, puntos de tensión, unidades vulnerables). La evidencia de ESENER 2024 indica que, aunque la mayoría de centros evalúan riesgos de forma regular, persisten lagunas en la gestión específica de los psicosociales, sobre todo en integración en la toma de decisiones y en la evaluación del impacto de las medidas implantadas.
Lo que no se mide, se multiplica
Cuando las evaluaciones no incluyen perspectiva de género ni variables psicosociales clave, se tiende a diseñar planes incompletos que no atacan los mecanismos causales (por ejemplo, foco en “resiliencia individual” sin rediseñar cargas, horarios, turnos o expectativas de disponibilidad).
El resultado es más rotación no deseada, más bajas por estrés y una normalización del presentismo, que erosiona silenciosamente la productividad. En mercados como Reino Unido, las estimaciones recientes sobre costes de presentismo muestran cifras abultadas a escala país, lo que ilustra la magnitud del coste oculto de “no actuar bien”.
Invertir en salud mental con igualdad: un retorno tangible
Las organizaciones que integran la perspectiva de género en su sistema de gestión psicosocial reducen absentismo y rotación en perfiles críticos, aumentan el engagement y el rendimiento sostenible, fortalecen su marca empleadora y se preparan mejor para auditorías, inspecciones y certificaciones.
ISO 45003 ofrece una guía internacional para gestionar los riesgos psicosociales dentro del sistema de seguridad y salud laboral (ISO 45001), y su adopción facilita pasar de iniciativas aisladas a un marco de gestión sistemático, auditable y orientado a resultados.
Tres pasos para integrar igualdad y salud mental en la estrategia
- Medir con precisión: Integrar en las evaluaciones psicosociales variables que identifiquen sobrecargas invisibles, sesgos de liderazgo, desigualdades de corresponsabilidad y efectos diferenciados por género.
- Actuar con inteligencia: Diseñar planes de igualdad con KPIs de bienestar emocional desagregados, medidas estructurales y reporting periódico al comité de dirección.
- Consolidar cultura: Normalizar el cuidado emocional y la solicitud de ayuda, reforzar la seguridad psicológica en equipos, profesionalizar los canales de apoyo y combatir estigmas como la idea de que pedir ayuda es una debilidad.
En Criteria acompañamos a las organizaciones en este reto con planes de igualdad que integran la salud mental como eje estratégico, evaluaciones avanzadas de riesgos psicosociales que permiten detectar y corregir sobrecargas invisibles, y programas de formación en liderazgo inclusivo y bienestar emocional para consolidar culturas más seguras y sostenibles.
Todo ello dentro de un marco de consultoría en diversidad, equidad e inclusión (DEI) que conecta la gestión del talento con la competitividad y la reputación empresarial.
