2 de febrero de 2018

Educar desde la igualdad

A medida que mi hijo crecía me di cuenta de lo fascinante que es atender al comportamiento infantil y a los procesos de aprendizaje de género. Cuando nació mi hija comencé a detenerme en identificar las diferencias entre ella y él. Educar desde la igualdad siempre ha sido algo estimulante. A lo largo de estos nueve años de maternidad he aprendido infinidad de cosas en relación con la crianza, el poder de la educación, los peligros de la domesticación y la dificultad de transmitir valores de forma coherente. He vivido en mi propia carne la inmensidad de las posibilidades y la fiereza de los impedimentos. Educar con perspectiva de género forma parte de este complejo proceso de construir-se que es finalmente la experiencia de vida. Querer educar a nuestras hijas e hijos desde la igualdad de género supone un pulso permanente entre el reto de descubrir y el desafío de reinventar.   Educar descubriendo Descubro diferencias entre mi hija y mi hijo, sin duda. En algunas ocasiones, incluso, me he descubierto a mí misma siendo diferente en mi relación con ell@s. Me he preguntado si soy yo, o si son ell@s. He llegado a dudar de mi integridad feminista. Finalmente he resuelto que nunca puede haber una relación igual que otra. Claro que mi hija y mi hijo son diferentes, claro que les interesan cosas distintas. Tienen reacciones dispares ante acontecimientos similares y yo no soy siempre exactamente la misma con ella y con él. El género les hace, pero no sólo: les hace también su experiencia de vida al completo, los otros factores de identidad, su ser distinto. También el género me hace a mí, hace mi relación con ella y mi relación con él. Una vez llegada a este punto, pienso que simplemente se trata de plantearnos cosas que nos ayuden a desenredar la maraña sexista y a tratar de fijar una influencia educativa lo más libre posible de expectativas de género:
  • ¿De qué manera puedo ir identificando el sesgo de género que se me cuela por las rendijas?
  • ¿Hasta dónde puedo intervenir yo, como madre, para que sientan su identidad de género desde algún lugar lo más genuino posible?
  • ¿Cómo puedo contrarrestar, como educadora, las expectativas de género que el entorno deposita en ella y en él con demasiada presión?
  Educar reinventando Pensar el género como un constructor flexible y susceptible de ser modificado nos otorga un gran poder de creación y un amplísimo margen de libertad como madres y padres. Yo suelo plantearme la reinvención del género en dos claves. En primer lugar, trato de recordarme que aunque la familia sea el primer agente socializador no es el único.Y menos mal. Las personas vamos conformando nuestro ser en función de las oportunidades que nos da la vida, debido a las personas con las que nos mezclamos y gracias a las herramientas psicológicas, emocionales e intelectuales que nos son facilitadas y que hacemos nuestras. El entorno y las personas con las que convivimos nos estimulan, condicionan, enseñan, frenan y nos permiten evolucionar. Es decir, que por mucho que yo haga –que tú hagas- por educar con perspectiva de género y en igualdad, nuestras hijas e hijos están en permanente conexión con otros agentes socializadores. Aprenden de otras personas. Aprenden por sí mismas en otros ambientes y contextos. Todo lo que hagamos como madres o padres puede ser reforzado e instaurado en nuestras hijas e hijos, o puede que no. La segunda clave fundamental para mí a la hora de reinventar el género es repetirme hasta el fin que la identidad de género se siente, no sólo se aprende. Hay una conjunción permanente entre la subjetividad y la estructura que nos va construyendo como personas. En otras palabras, nuestras hijas e hijos reciben el reforzamiento y la sanción en función de las expectativas de género, pero también reconstruyen su propia identidad en función de lo que les hace bien y les funciona. Así pues, permitámosles investigar el género, desafiarlo, vivirlo como algo propio que pueden abrazar o reconstruir. Huyamos de nociones deterministas que les dicen que por tener una vulva o un pene, o un cuerpo sexualmente diverso, su camino es este o aquél. Animémosles a explorar, a romper la norma, a crear la norma. Quizá tengamos hijes de lo más convencional. Quizá sean lo más transgresor de su barrio. Pero que, sean lo que fuere, puedan criarse con la conciencia de que el género es todo lo que somos capaces de inventar.
23 de enero de 2018

Trascender al ego

El ego es la voz que finge ser nosotros. Es un sonido estridente que perturba nuestro bienestar y nos somete a una gran tensión. Nuestro ego está compuesto por múltiples yoes que actúan como auténticas personas en nuestro interior. Cuando una persona tiene un ego exacerbado muestra dificultades para conectarse consigo mismo y con los demás. Una persona egocéntrica es incapaz de ponerse en los zapatos de los demás, es decir, no puede sentir empatía plena, uno de los principios sobre los que se asienta la inteligencia emocional. La razón la encontramos en el hecho de que esa persona está atrapada en el lado oscuro de sí misma y es incapaz de ver a los demás. La empatía es el elemento que facilita el progreso de las relaciones humanas, ya que es la capacidad de ver al otro, de leerlo emocionalmente, de comprender su contexto y de adaptarse a los requerimientos de cada situación, evitando herir a los demás a través de la frialdad, la insensibilidad y la insolidaridad. Los casos de personas que sobreestiman sus habilidades por encima de los límites admisibles y tienen una necesidad excesiva de admiración y afirmación rozan el narcisismo. Manifiestan un enamoramiento de sí mismos o una vanidad basada en el ego. El concepto proviene del mito griego del joven Narciso, quien se enamoró insaciablemente de su propia y hermosa imagen reflejada en el agua y acabó de forma dramática, arrojándose a las aguas incapaz de dejar de admirar su belleza. Según la mitología, en el lugar donde su cuerpo cayó brotó una hermosa flor que hizo honor al nombre y a la memoria de Narciso. Hay muchas variedades de esta flor, todas preciosas, pero en lo que no todo el mundo se pone de acuerdo es en si su aroma es o no agradable. Algunas variedades son realmente empalagosas y su intensidad puede cansar o aturdir, al igual que una personalidad excesivamente narcisista. Los rasgos más visibles del egocéntrico se concentran en los siguientes puntos:
  • Reclama una atención excesiva.
  • Cree que se lo merece todo.
  • Anula a los demás.
  • Piensa únicamente en su propio beneficio, gustos y comodidades.
  • Carece de empatía.
  • Su comportamiento es arrogante y soberbio.
El ego está provisto de muchas máscaras, sombras y mecanismos automáticos que nos alejan de nuestros propósitos más legítimos. Es quien nos lleva a cometer una y otra vez los mismos fallos y a caer en los mismos comportamientos nocivos. Para trascender al ego debes reconciliarte contigo. Busca tu equilibrio interior en todo lo que hagas en tu vida, descubre lo que realmente eres y retorna a tu esencia. Este camino de trabajo interior te hará crecer y acceder a esa luz que albergas y que el ego no deja que brille.
16 de enero de 2018

La comunicación con impacto positivo

Comunicar es un proceso permanente del ser humano en el que cada quien tiene su propio estilo. Se suele decir que hay tres grandes estilos de comunicación: el asertivo, el agresivo y el sumiso. Sabemos que la comunicación asertiva es la más eficaz porque no sólo ayuda a conseguir los objetivos de la comunicación sino que además no supone ningún coste emocional para nadie. A pesar de ello, mantenernos en la comunicación asertiva no es fácil y solemos transitar entre un estilo u otro según el tema del que se esté hablando, las personas con las que interactuamos, el contexto de la intervención o incluso el día que tengamos. El impacto positivo en un proceso de comunicación se refiere a estas tres grandes ideas:
  1. El mensaje llega con facilidad, fluido (es decir, se entiende);
  2. La persona emisora consigue “mover” a las personas interlocutoras (es decir, aporta algo nuevo, conmueve, motiva o estimula) de tal modo que
  3. El proceso comunicativo se ve reforzado (es decir, no se estanca sino que da lugar a una posible continuidad).
Así, la noción de impacto positivo en la comunicación nos obliga a tener claros nuestros objetivos de comunicación y a ser conscientes de que, digamos lo que digamos, y cómo lo digamos, siempre hay alguien al otro lado de la comunicación. En el contexto de los debates feministas, en los que solemos expresar nuestras ideas de forma a veces convulsa, nos vendría bien darle alguna vuelta a la idea del impacto positivo si es que queremos mantener conversaciones que nos permitan avanzar, despejar dudas y mejorar nuestras organizaciones.
12 de enero de 2018

Sueña, crea y actúa. El Modelo de Creatividad de Disney

Walt Disney, el mago de la fantasía y una de las mentes más creativas del siglo XX, nació en 1901, fue el cuarto de cinco hermanos y pasó parte de su infancia en una granja con su familia. En el tiempo en el que vivieron en el campo, tanto él como su hermana menor eran demasiado pequeños todavía para ayudar en las labores típicas de una granja y pasaban la mayor parte del tiempo jugando. De esta época datan los primeros coqueteos de Disney con el dibujo y su gran afición por los trenes. Una de las voces más reputadas del mundo de la PNL, Robert Dilts, fascinado y atraído por los logros de Walt Disney, decidió analizar su esquema mental. Para ello, estudió sus películas, sus escritos, sus documentales y se entrevistó con personas que trabajaron con él. Fruto de sus investigaciones surgió el Modelo de Creatividad de Disney. Dilts estableció que Walt Disney se movía en tres estados distintos cuando creaba y trabajaba. A estas tres etapas las llamó el soñador, el realista y el crítico, y concluyó que cada una de ellas estaba guiada por unos patrones distintos de pensamiento. Cuando Disney actuaba como soñador exponía y sacaba a la luz todas las ideas que le venían a la mente, sin juzgarlas, sin calificarlas en posibles e imposibles, en viables o inviables, en buenas o malas, en rentables o poco rentables, en fáciles o en difíciles . De esta manera, liberado de prejuicios, le daba salida al torrente imparable de ideas que manaba de su cabeza. En esta fase de pensamiento todo es válido. Se trata de darle unos días libres al juicio para evitar que se interponga en la libre aparición de ideas y apague la bombilla antes de que ésta se encienda. En la fase realista es cuando el análisis hace su aparición. Ahora sí que sometemos todas las ideas a examen y nos quedamos con las que se adaptan al proyecto que estamos acometiendo o con la dirección que deseamos tomar. Sin embargo, esta fase está dotada por la amplitud de miras y bañada por la ilusión del cambio. En la última etapa el crítico entra en escena. Esta fase se caracteriza porque todo se vuelve a cuestionar y a revisar. Se repasa de nuevo lo que creemos que es lo mejor y se vuelve la vista hacia los aspectos que no se tuvieron en cuenta para descubrir qué es lo que le falta al proyecto. Se trata de alejarse lo suficiente y de despegarse, con el fin de echar un segundo vistazo y ver aspectos nuevos que se nos podían haber pasado por alto en la segunda fase.   modelodisney.jpg   El Modelo de Creatividad de Disney es un proceso circular y se retroalimenta constantemente. Ahí está su gracia, ya que no consiste en pasar de una etapa a otra sin más. En muchos casos, hay que volver a la etapa de soñador para rescatar algunas ideas que el realista tiró a la basura. Del mismo modo, el crítico puede descubrir puntos de mejora que quizá deban ser revisados y que abran nuevas posibilidades. Es importante señalar que el paso de un estado a otro debe realizarse de manera completa; es decir, si estamos en modo soñador no podemos descartar ideas, ni hacer comentarios negativos, ni dejarnos llevar por nuestro sistema de creencias. Si no queremos limitar o, peor aún, matar la capacidad creativa, soñemos en la fase soñadora, evaluemos en la realista y pongámonos el sombrero de la mejora en la fase crítica, pero no llevemos el traje equivocado a la fiesta a la que nos han invitado.
8 de enero de 2018

Aproximación al modelo 70-20-10 para el aprendizaje y desarrollo corporativo

El modelo 70-20-10 para el aprendizaje y desarrollo es una fórmula aplicada en el ámbito de la formación corporativa que establece que las personas aprendemos y nos desarrollamos, básicamente, a través de tres fuentes y en proporciones distintas: el 70% mediante la experiencia que adquirimos en nuestro día a día laboral; el 20% a través de la interacción social y las relaciones con compañeros/as de trabajo u otros/as profesionales; y el 10% participando en cursos de formación convencional y otras actividades educativas.   ¿De dónde sale éste modelo? Como en el caso de otros "descubrimientos", existen diferentes versiones sobre su origen. La mayoría de referencias apuntan a que la fórmula tal y como la conocemos fue desarrollada por Morgan McCall, Michael M. Lombardo y Robert A. Eichinger, tres profesionales que trabajaban para el Center for Creative Leadership -institución educativa estadounidense sin ánimo de lucro- a raiz de una investigación para conocer de dónde habían obtenido sus habilidades y competencias 191 ejectutivos/as que habían llegado a posiciones de liderazgo, apareciendo la proporción 70-20-10 en Career Architect Planner (1996, Lominger Press), libro que recoge un resumen de su investigación. Otras versiones apuntan a que la idea original es anterior y parte del educador e investigador canadiense Allen Tough, que alrededor de 1970, a raiz de sus investigaciones centradas en el aprendizaje en personas adultas, concluyó que el 70% del mismo tiene lugar fuera de instituciones educativas. Incluso hay fuentes que sugieren que fue la US Bureau of Labor Statistics la precursora por un estudio que concluía que el 30% del conocimiento procede del estudio formal y el 70% del informal; sin embargo, otros estudios de la  misma institución apuntan que estos ratios pueden variar significativamente dependiendo de diferentes factores como el tipo de trabajo, el nivel de habilidades, los cambios organizativos... yendo del 9% al 96% para el aprendizaje informal, algo un poco distinto de lo que defiende el modelo 70-20-10.   Críticas al modelo A pesar de las incertidumbres sobre su origen, el modelo 70-20-10 ha tenido una amplia difusión y aún hoy es tenido en cuenta por organizaciones de todo el mundo que buscan maximizar la efectividad de su programa formativo y de aprendizaje. Sin embargo, son muchas las voces críticas con este modelo que apuntan a la escasez de soporte empírico que lo avale como uno de sus principales inconvenientes.   702010_2.png   A este respecto, el Doctor Robert W. Eichinger, uno de los citados como autores de la fórmula 70-20-10, defiende que el estudio que ellos realizaron se ha replicado en varias ocasiones obteniendo resultados parecidos: 70-22-8 para mujeres en posiciones de liderazgo; 48-47-5 para personas trabajadoras de nivel medio; 73-16-11 para una muestra global; 60-33-7 en India; 65-33-2 en Singapur y 68-25-7 en China. Otra de las críticas recurrentes a este modelo es que fue promulgado hace muchos años y no refleja los cambios en el aprendizaje impulsados por las nuevas tecnologías, como internet y la proliferación de la formación on-line y móvil, por ejemplo.   Aplicación del modelo Aunque el modelo puede utilizarse como una pauta para desarrollar experiencias de aprendizaje y servir de inspiración para incorporar el aprendizaje informal en los programas formativos, hay que tener presente que se trata de una fórmula teórica o conceptual, no un hecho científico o una receta para el desarrollo de personas. Es muy complicado comprobar cuánto aprendizaje se ha obtenido o dónde y cómo ha sucedido para poder concretar si es de un 3 o un 33 por ciento y los mismos McCall y Lombardo, en su libro Lessons of Experience, incluyen una sección en la que hablan de la importancia del aprendizaje formal. La formación indicada en el momento oportuno tiene un impacto significativo y el modelo debe servir, más que nada, para recordarnos que las personas empleadas aprenden constantemente, ya sea observando, cometiendo errores, mediante la toma de decisiones, con la ayuda de otros/as o mediante formación convencional, y que el aprendizaje basado en experiencias y en el "learning by doing" tienen un peso muy importante en nuestro bagaje de habilidades y resultan extremadamente útiles para adquirir nuevos conocimientos que nos permitan mejorar nuestro desarrollo profesional.
28 de diciembre de 2017

10 años de la Ley de Igualdad. ¿Ha servido de algo?

Cerramos ya el 2017 y, como quien no quiere la cosa, miramos hacia atrás y ya han pasado 10 años desde la aprobación de la Ley 3/2007 de igualdad efectiva de mujeres y hombres. Y en este punto nos surge la siguiente pregunta: ¿ha servido de algo? ¿Realmente se ha generado un cambio? Desde nuestra experiencia debemos decir que llevamos desarrollados más de 130 Planes de Igualdad en empresas de diferentes sectores y hemos impartido acciones de formación en sensibilización de género a otras muchas, por lo que a priori podríamos decir que sí, que la ley tiene que haber servido de algo y, por lo tanto, que se tiene que haber conseguido un cambio. Y entonces nos encontramos con el informe Women Matter: A way forward for Spaindesarrollado por primera vez en España por la consultora McKinsey, en relación al impacto de las políticas de igualdad en las empresas y, concretamente, de la presencia de mujeres en puestos de liderazgo. Una de las principales conclusiones que se deriva de este estudio es que en España, el 75 por ciento de las empresas encuestadas cuenta  con más de 20 medidas en sus Planes de Diversidad, lo que se aproxima a los niveles de los países europeos. La implementación, sin embargo, continúa siendo un gran reto. Únicamente entre el 15 y el 25 por ciento de las empresas ha implementado de manera satisfactoria las iniciativas, y solo el 17 por ciento de las empresas del estudio comunica haber obtenido resultados significativos. Y aquí es donde, por experiencia, no podemos estar más de acuerdo. La realidad es que muchas de las empresas, tanto las que están obligadas por Ley como aquellas que tienen un gran compromiso con la igualdad de oportunidades, una vez desarrollan su Plan de Igualdad, no establecen mecanismos correctos de seguimiento y evaluación del mismo. Esto hace que sin un indicador, un objetivo y una persona responsable de su ejecución y medición no podamos evaluar nunca el impacto que están teniendo estas acciones dentro de las organizaciones. La Generalitat de Catalunya ha desarrollado una herramienta de seguimiento y evaluación de los Planes de Igualdad, en la que hemos colaborado, donde se establece, por cada uno de los ámbitos de estudio del Plan, dos indicadores de seguimiento. Esta herramienta puede personalizarse a imagen y semejanza del Plan de cada entidad, permitiendo un correcto seguimiento a lo largo de los años y, sobre todo, una medición clara de qué cambios se están consiguiendo con la apuesta por políticas de igualdad en las empresas. Por ello, desde Criteria queremos seguir animando a todas las organizaciones a que apliquen mecanismos de control de implantación de las acciones en aras a conseguir una igualdad real dentro de sus empresas.
30 de noviembre de 2017

Las razones de las empresas para apostar por los serious games

Imagina que en tu empresa organizas una formación en la que la plantilla tiene que estar sentada en el mismo sitio durante 2 horas frente a un Powerpoint repleto de conceptos y definiciones. Lo más probable es que a los 10 minutos la mayoría de personas haya desconectado y se haya puesto a jugar con su móvil, dibujar filigranas en un papel o pensar en la compra de regalos de navidad, y que al final de la sesión no recuerde prácticamente nada, por lo que todo habrá sido una pérdida de tiempo y de recursos. Ahora imagina que pones a estas personas delante de un juego -especialmente diseñado para transmitir un aprendizaje- y les dices que se diviertan. ¿Qué crees que pasará? Si la plantilla se divierte mientras se forma estará mucho más predispuesta a recordar los conceptos trabajados y a aplicarlos en su puesto de trabajo, lo que mejorará su productividad. El aprendizaje basado en juegos ayuda a las personas a absorber temas complejos de forma más rápida y sencilla. A continuación te dejamos seis motivos por los cuales las empresas están apostando cada vez más por incorporar los serious games a su metodología formativa:   Mejoran la atracción y atención Mantener al alumnado involucrado en el aprendizaje puede resultar complicado si no se les ofrece algo interesante. La interactividad y los mecanismos que incorporan los serious games ayudan a mantener enganchadas a las personas estudiantes. Favorecen la aplicación práctica El aprendizaje basado en juegos implica "aprender haciendo". El entorno interactivo permite tener un rol activo y tomar decisiones, lo que hace al alumnado tomar conciencia y responsabilidad sobre su éxito o fracaso, integrando qué acciones les han llevado a un resultado u otro. Ofrecen feedback instantáneo Los serious games permiten que el alumnado reciba un feedback inmediato según las acciones que lleve a cabo. Así, si va por buen camino puede ser premiado con medallas o puntos; si por el contrario realiza un movimiento incorrecto se interrumpe su avance, lo que le permite conocer al momento qué ha hecho mal y corregirlo, previniendo que se adquieran malos hábitos. Son medibles Los serious games proporcionan una serie de métricas que pueden ayudar a optimizar y ajustar la estrategia formativa corporativa en consecuencia. En cada etapa se toman multitud de decisiones, que pueden ser capturadas y estudiadas y dicen mucho de la forma de pensar de cada persona. Fomentan la colaboración Las personas que aprenden mediante el juego generalmente lo hacen en un entorno colaborativo en el que pueden trabajar conjuntamente para conseguir un objetivo común. Incluso si las tareas son individuales, el alumnado compite con el resto para estar por delante en el ranking general. Fomentando la cooperación mediante el juego la plantilla se siente parte del equipo y se involucra más. Proporcionan un entorno seguro Los serious game facilitan un entorno virtual controlado en el qual el alumnado puede experimentar situaciones demasiado costosas, arriesgadas o éticamente inaceptables en la vida real. Esto es especialmente relevante en aquellos trabajos en los cuales un error podría provocar daños irreparables. De esta manera, las personas estudiantes pueden practicar, equivocarse y aprender sin ningún riesgo, sintiéndose más seguras en su puesto de trabajo. Incentivan la resolución de problemas Generalmente los serious games incluyen algún obstáculo o reto que el alumnado tiene que superar y que está relacionado con algún evento de la realidad. Como resultado, estas personas mejoran su habilidad de ver las cosas desde otro punto de vista y desarrollan su pensamiento lateral, impulsando su habilidad de resolución de problemas. Simplifican tareas complejas Las tareas que involucran numerosos pasos son difíciles de abordar. Los serious games permiten al alumnado dividir estas tareas en fases que pueden explorar a su propio ritmo hasta adquirir las habilidades y conocimientos necesarios  para pasar al siguiente nivel, e ir de esta forma progresando a través del juego.   El aprendizaje basado en juegos es una vía muy útil para la formación corporativa siempre y cuando esté diseñado por profesionales que tendrán en cuenta las necesidades de la organización y establecerán los criterios técnicos y sociales. Por tanto, no existen soluciones universales y para conseguir el resultado óptimo y deseado cada proyecto debe hacerse a medida.
24 de noviembre de 2017

Design thinking explicado de forma breve y sencilla

En los últimos tiempos se habla y se escucha, principalmente en los departamentos de innovación y desarrollo, sobre una metodología especial, eficaz, muy potente, ágil y efectiva para aportar soluciones, y que acabará siendo una verdadera revolución, el Design Thinking. ¿Quieres conocer más sobre este método? La traducción exacta de Design Thinking es "pensamiento de diseño", y su definición y método se ajusta a esta filosofía. Podríamos decir, muy esquemáticamente, que Design Thinking consiste en:
  • Identificar el problema.
  • Explorar el problema con quien solicita y necesita darle solución, empatizar con el usuario.
  • Construir lo deseado, es decir, prototipar dicha solución.
  • Testear, probarla tantas veces sea necesario, ensayo-error, para que comprobar si funciona o no.
En cada una de estas fases es importante crear un grupo multidisciplinar de trabajo, donde todas las personas miembro aporten ideas diferentes y creativas, con un mínimo de tres o cuatro personas, usando diferentes técnicas acordes a cada fase. Todas estas ideas deben ser plasmadas de la forma más visual posible, y cuantas más ideas afloren mejor, ya que las primeras no suelen ser, normalmente, las más innovadoras o acertadas. Es fundamental en todo el proceso la empatía, ponerse en el lugar de la persona usuaria para tener muy clara la situación de partida, e intentar sentir en primera persona la necesidad del proyecto; solo así se logrará diferenciar si la solución aportada cumple con las expectativas o no. Para ello se crearán diferentes prototipos que se irán probando, descartando y mejorando, con la intención de llegar a la meta deseada. El objeto final es alcanzar la solución de una forma segura y rápida, ya que todo lo que se ha ido realizando se ha ido probando, lo que garantiza el éxito del proyecto con todos los factores asociados que conlleva, entre otros un importante ahorro en costes. Todo esto convierte el Design Thinking en una herramienta muy potente para la búsqueda, identificación y desarrollo de proyectos, productos y soluciones a medida, innovadoras y con múltiples ventajas en diferentes aspectos y entornos. ¿Te animas a usarlo?
14 de noviembre de 2017
Ordenador portátil sobre césped

Así puedes conseguir una oficina ecológica

Aunque existen algunas voces que niegan que el cambio climático se debe a la acción humana, los científicos no tienen ninguna duda. Y no hace falta irse al ártico a comprobar el deshielo que se está produciendo o a mitad del océano a medir el aumento del nivel de acidez del agua por culpa del CO2. Podemos vivir en nuestras carnes como cada año se superan los récords de temperaturas y como cada vez se producen más sequías y se desertifican zonas de la península ibérica. Por fortuna, la preocupación por el medio ambiente está cada vez más presente en todos los ámbitos. También las empresas se han dado cuenta de que su papel es fundamental para mejorar la sostenibilidad del planeta y se han desarrollado normas de carácter voluntario que permiten medir y certificar los esfuerzos en cuanto a gestión medioambiental realizados por las organizaciones, de acuerdo con unos criterios aceptados internacionalmente, como la ISO 14000 o el EMAS. Esta implicación con el medio ambiente comporta grandes beneficios a las empresas, como el ahorro de costes a través de la reducción de residuos y un uso más eficiente de los recursos o la mejora de la seguridad y la salud laboral, y representa una vía excepcional para mejorar su reputación e imagen de marca, lo que aporta una ventaja competitiva frente a otras empresas que no siguen estos protocolos. Pero el cuidado del medio ambiente es responsabilidad de todos/as y dentro de la empresa las personas trabajadoras también podemos aportar nuestro granito de arena. Para ello tenemos que ser conscientes de nuestra responsabilidad y vigilar el impacto ambiental de nuestras acciones. Así, entre la apuesta por parte de la empresa de políticas orientadas al cuidado y conservación del medio ambiente y las acciones individuales que podemos realizar, se conseguirá una oficina ecológica y un mejor lugar para trabajar. Para ello, a continuación te damos algunas ideas muy fáciles de empezar a poner en práctica ya mismo: Gasta menos papel y tinta Analiza si es necesario imprimir un documento y acostúmbrate a trabajar a través de la pantalla. Revisa bien los documentos en busca de errores antes de enviarlos a imprimir para evitar tener que realizar reimpresiones. Aprovecha la cara en blanco de las hojas impresas que son para tirar para imprimir documentos de uso interno o realizar anotaciones. Pásate a las facturas, nóminas y otros documentos, en formato electrónico; además de tinta y papel, ahorrarás en espacio y material de oficina para almacenarlas. No derroches servilletas ni papel higiénico, usa solo lo realmente necesario. Utiliza papel reciclado en la medida de lo posible, al menos para aquellos documentos que sean de uso interno. Cuidado con el consumo energético Si es posible coloca las mesas los más cercanas a las ventanas posible, de esta manera aprovecharás la luz natural. Apaga los ordenadores y pantallas al finalizar el día, no supone ningún esfuerzo volver a arrancar las aplicaciones que usamos al día siguiente. Activa el modo hibernación cuando no vayas a usar el ordenador durante un buen rato. Pantallas, impresoras, máquinas de café... mejor si son de bajo consumo. Cambia las bombillas incandescentes y los fluorescentes por iluminación led de bajo consumo a medida que se vayan fundiendo. Apaga las luces de las salas vacías, supone un derroche innecesario mantener estancias iluminadas sin presencia alguna. Deja de adquirir pilas convencionales y usa las de tipo recargable. Contrata una empresa suministradora de electricidad que utilice energías renovables para generar su energía. Muévete Evita el ascensor y usa las escaleras, contribuirás a mejorar tu salud y estado anímico y ayudarás a reducir el gasto eléctrico. Ve al trabajo en bicicleta, el medio de transporte más ecológico y saludable. Si la opción de moverte en bicicleta no es viable usa transporte público. Si por algún motivo el uso del vehículo privado resulta imprescindible intenta compartir el viaje con más compañeros/as. Evita los plásticos Ten una taza o vaso en la oficina y evita utilizar los de usar y tirar de plástico. Intenta llevar la comida de casa en un tuper, comerás más sano y evitaras estar utilizando recipientes de usar y tirar. La ruleta del termostato La del termostato es una batalla típica en las oficinas. Cada persona tiene sensaciones térmicas diferentes, por eso es importante regular bien la temperatura y dejarla fija. De esta manera cada persona sabrá qué temperatura esperar en el puesto de trabajo y si tiene que ir más fresca o más abrigada. Para ayudar en este asunto es conveniente que la empresa sea flexible con el código de vestimenta. Recogida selectiva Es importante que el espacio de trabajo cuente con papeleras para la recogida selectiva de residuos corrientes como papel y cartón, envases, vidrio y materia orgánica, y que hagas buen uso de ellas. Casi más importante todavía es que el reciclaje de residuos especiales se realice de forma correcta: tóneres, equipos electrónicos, pilas..., ya que son productos altamente contaminantes. Cuida el espacio Decora el entorno con plantas, ayudarán a purificar el ambiente y proporcionarán una sensación de bienestar. Cuando haya que comprar nuevos muebles para la oficina procura que sean fabricados con madera sostenible. Preocúpate de que los productos de limpieza que se utilizan en la oficina sean biodegradables. Antes de todo, piensa Antes de realizar alguna acción dedica unos segundos a pensar si es necesaria y si puedes buscar alguna alternativa más ambientalmente responsable. Por ejemplo, antes de grapar un documento que quizá más tarde se tendrá que desgrapar quizás sería mejor usar un clip, que es reutilizable. Cuando adquieras nuevos productos y aparatos compara su consumo, composición... decántate por aquellos más eficientes y fabricados con materiales biodegradables, reciclables o reciclados. También es una buena idea organizar, con el apoyo de la organización, campañas de información y comunicación de medidas destinadas a la preservación del medio ambiente, ya que para que estas acciones tengan un impacto real es necesaria la colaboración e implicación de todos/as. ¿Se te ocurre alguna medida que no aparece en la lista? ¡Háznosla saber en los comentarios!