8 de enero de 2018

Aproximación al modelo 70-20-10 para el aprendizaje y desarrollo corporativo

El modelo 70-20-10 para el aprendizaje y desarrollo es una fórmula aplicada en el ámbito de la formación corporativa que establece que las personas aprendemos y nos desarrollamos, básicamente, a través de tres fuentes y en proporciones distintas: el 70% mediante la experiencia que adquirimos en nuestro día a día laboral; el 20% a través de la interacción social y las relaciones con compañeros/as de trabajo u otros/as profesionales; y el 10% participando en cursos de formación convencional y otras actividades educativas.   ¿De dónde sale éste modelo? Como en el caso de otros "descubrimientos", existen diferentes versiones sobre su origen. La mayoría de referencias apuntan a que la fórmula tal y como la conocemos fue desarrollada por Morgan McCall, Michael M. Lombardo y Robert A. Eichinger, tres profesionales que trabajaban para el Center for Creative Leadership -institución educativa estadounidense sin ánimo de lucro- a raiz de una investigación para conocer de dónde habían obtenido sus habilidades y competencias 191 ejectutivos/as que habían llegado a posiciones de liderazgo, apareciendo la proporción 70-20-10 en Career Architect Planner (1996, Lominger Press), libro que recoge un resumen de su investigación. Otras versiones apuntan a que la idea original es anterior y parte del educador e investigador canadiense Allen Tough, que alrededor de 1970, a raiz de sus investigaciones centradas en el aprendizaje en personas adultas, concluyó que el 70% del mismo tiene lugar fuera de instituciones educativas. Incluso hay fuentes que sugieren que fue la US Bureau of Labor Statistics la precursora por un estudio que concluía que el 30% del conocimiento procede del estudio formal y el 70% del informal; sin embargo, otros estudios de la  misma institución apuntan que estos ratios pueden variar significativamente dependiendo de diferentes factores como el tipo de trabajo, el nivel de habilidades, los cambios organizativos... yendo del 9% al 96% para el aprendizaje informal, algo un poco distinto de lo que defiende el modelo 70-20-10.   Críticas al modelo A pesar de las incertidumbres sobre su origen, el modelo 70-20-10 ha tenido una amplia difusión y aún hoy es tenido en cuenta por organizaciones de todo el mundo que buscan maximizar la efectividad de su programa formativo y de aprendizaje. Sin embargo, son muchas las voces críticas con este modelo que apuntan a la escasez de soporte empírico que lo avale como uno de sus principales inconvenientes.   702010_2.png   A este respecto, el Doctor Robert W. Eichinger, uno de los citados como autores de la fórmula 70-20-10, defiende que el estudio que ellos realizaron se ha replicado en varias ocasiones obteniendo resultados parecidos: 70-22-8 para mujeres en posiciones de liderazgo; 48-47-5 para personas trabajadoras de nivel medio; 73-16-11 para una muestra global; 60-33-7 en India; 65-33-2 en Singapur y 68-25-7 en China. Otra de las críticas recurrentes a este modelo es que fue promulgado hace muchos años y no refleja los cambios en el aprendizaje impulsados por las nuevas tecnologías, como internet y la proliferación de la formación on-line y móvil, por ejemplo.   Aplicación del modelo Aunque el modelo puede utilizarse como una pauta para desarrollar experiencias de aprendizaje y servir de inspiración para incorporar el aprendizaje informal en los programas formativos, hay que tener presente que se trata de una fórmula teórica o conceptual, no un hecho científico o una receta para el desarrollo de personas. Es muy complicado comprobar cuánto aprendizaje se ha obtenido o dónde y cómo ha sucedido para poder concretar si es de un 3 o un 33 por ciento y los mismos McCall y Lombardo, en su libro Lessons of Experience, incluyen una sección en la que hablan de la importancia del aprendizaje formal. La formación indicada en el momento oportuno tiene un impacto significativo y el modelo debe servir, más que nada, para recordarnos que las personas empleadas aprenden constantemente, ya sea observando, cometiendo errores, mediante la toma de decisiones, con la ayuda de otros/as o mediante formación convencional, y que el aprendizaje basado en experiencias y en el "learning by doing" tienen un peso muy importante en nuestro bagaje de habilidades y resultan extremadamente útiles para adquirir nuevos conocimientos que nos permitan mejorar nuestro desarrollo profesional.
28 de diciembre de 2017

10 años de la Ley de Igualdad. ¿Ha servido de algo?

Cerramos ya el 2017 y, como quien no quiere la cosa, miramos hacia atrás y ya han pasado 10 años desde la aprobación de la Ley 3/2007 de igualdad efectiva de mujeres y hombres. Y en este punto nos surge la siguiente pregunta: ¿ha servido de algo? ¿Realmente se ha generado un cambio? Desde nuestra experiencia debemos decir que llevamos desarrollados más de 130 Planes de Igualdad en empresas de diferentes sectores y hemos impartido acciones de formación en sensibilización de género a otras muchas, por lo que a priori podríamos decir que sí, que la ley tiene que haber servido de algo y, por lo tanto, que se tiene que haber conseguido un cambio. Y entonces nos encontramos con el informe Women Matter: A way forward for Spaindesarrollado por primera vez en España por la consultora McKinsey, en relación al impacto de las políticas de igualdad en las empresas y, concretamente, de la presencia de mujeres en puestos de liderazgo. Una de las principales conclusiones que se deriva de este estudio es que en España, el 75 por ciento de las empresas encuestadas cuenta  con más de 20 medidas en sus Planes de Diversidad, lo que se aproxima a los niveles de los países europeos. La implementación, sin embargo, continúa siendo un gran reto. Únicamente entre el 15 y el 25 por ciento de las empresas ha implementado de manera satisfactoria las iniciativas, y solo el 17 por ciento de las empresas del estudio comunica haber obtenido resultados significativos. Y aquí es donde, por experiencia, no podemos estar más de acuerdo. La realidad es que muchas de las empresas, tanto las que están obligadas por Ley como aquellas que tienen un gran compromiso con la igualdad de oportunidades, una vez desarrollan su Plan de Igualdad, no establecen mecanismos correctos de seguimiento y evaluación del mismo. Esto hace que sin un indicador, un objetivo y una persona responsable de su ejecución y medición no podamos evaluar nunca el impacto que están teniendo estas acciones dentro de las organizaciones. La Generalitat de Catalunya ha desarrollado una herramienta de seguimiento y evaluación de los Planes de Igualdad, en la que hemos colaborado, donde se establece, por cada uno de los ámbitos de estudio del Plan, dos indicadores de seguimiento. Esta herramienta puede personalizarse a imagen y semejanza del Plan de cada entidad, permitiendo un correcto seguimiento a lo largo de los años y, sobre todo, una medición clara de qué cambios se están consiguiendo con la apuesta por políticas de igualdad en las empresas. Por ello, desde Criteria queremos seguir animando a todas las organizaciones a que apliquen mecanismos de control de implantación de las acciones en aras a conseguir una igualdad real dentro de sus empresas.
30 de noviembre de 2017

Las razones de las empresas para apostar por los serious games

Imagina que en tu empresa organizas una formación en la que la plantilla tiene que estar sentada en el mismo sitio durante 2 horas frente a un Powerpoint repleto de conceptos y definiciones. Lo más probable es que a los 10 minutos la mayoría de personas haya desconectado y se haya puesto a jugar con su móvil, dibujar filigranas en un papel o pensar en la compra de regalos de navidad, y que al final de la sesión no recuerde prácticamente nada, por lo que todo habrá sido una pérdida de tiempo y de recursos. Ahora imagina que pones a estas personas delante de un juego -especialmente diseñado para transmitir un aprendizaje- y les dices que se diviertan. ¿Qué crees que pasará? Si la plantilla se divierte mientras se forma estará mucho más predispuesta a recordar los conceptos trabajados y a aplicarlos en su puesto de trabajo, lo que mejorará su productividad. El aprendizaje basado en juegos ayuda a las personas a absorber temas complejos de forma más rápida y sencilla. A continuación te dejamos seis motivos por los cuales las empresas están apostando cada vez más por incorporar los serious games a su metodología formativa:   Mejoran la atracción y atención Mantener al alumnado involucrado en el aprendizaje puede resultar complicado si no se les ofrece algo interesante. La interactividad y los mecanismos que incorporan los serious games ayudan a mantener enganchadas a las personas estudiantes. Favorecen la aplicación práctica El aprendizaje basado en juegos implica "aprender haciendo". El entorno interactivo permite tener un rol activo y tomar decisiones, lo que hace al alumnado tomar conciencia y responsabilidad sobre su éxito o fracaso, integrando qué acciones les han llevado a un resultado u otro. Ofrecen feedback instantáneo Los serious games permiten que el alumnado reciba un feedback inmediato según las acciones que lleve a cabo. Así, si va por buen camino puede ser premiado con medallas o puntos; si por el contrario realiza un movimiento incorrecto se interrumpe su avance, lo que le permite conocer al momento qué ha hecho mal y corregirlo, previniendo que se adquieran malos hábitos. Son medibles Los serious games proporcionan una serie de métricas que pueden ayudar a optimizar y ajustar la estrategia formativa corporativa en consecuencia. En cada etapa se toman multitud de decisiones, que pueden ser capturadas y estudiadas y dicen mucho de la forma de pensar de cada persona. Fomentan la colaboración Las personas que aprenden mediante el juego generalmente lo hacen en un entorno colaborativo en el que pueden trabajar conjuntamente para conseguir un objetivo común. Incluso si las tareas son individuales, el alumnado compite con el resto para estar por delante en el ranking general. Fomentando la cooperación mediante el juego la plantilla se siente parte del equipo y se involucra más. Proporcionan un entorno seguro Los serious game facilitan un entorno virtual controlado en el qual el alumnado puede experimentar situaciones demasiado costosas, arriesgadas o éticamente inaceptables en la vida real. Esto es especialmente relevante en aquellos trabajos en los cuales un error podría provocar daños irreparables. De esta manera, las personas estudiantes pueden practicar, equivocarse y aprender sin ningún riesgo, sintiéndose más seguras en su puesto de trabajo. Incentivan la resolución de problemas Generalmente los serious games incluyen algún obstáculo o reto que el alumnado tiene que superar y que está relacionado con algún evento de la realidad. Como resultado, estas personas mejoran su habilidad de ver las cosas desde otro punto de vista y desarrollan su pensamiento lateral, impulsando su habilidad de resolución de problemas. Simplifican tareas complejas Las tareas que involucran numerosos pasos son difíciles de abordar. Los serious games permiten al alumnado dividir estas tareas en fases que pueden explorar a su propio ritmo hasta adquirir las habilidades y conocimientos necesarios  para pasar al siguiente nivel, e ir de esta forma progresando a través del juego.   El aprendizaje basado en juegos es una vía muy útil para la formación corporativa siempre y cuando esté diseñado por profesionales que tendrán en cuenta las necesidades de la organización y establecerán los criterios técnicos y sociales. Por tanto, no existen soluciones universales y para conseguir el resultado óptimo y deseado cada proyecto debe hacerse a medida.
24 de noviembre de 2017

Design thinking explicado de forma breve y sencilla

En los últimos tiempos se habla y se escucha, principalmente en los departamentos de innovación y desarrollo, sobre una metodología especial, eficaz, muy potente, ágil y efectiva para aportar soluciones, y que acabará siendo una verdadera revolución, el Design Thinking. ¿Quieres conocer más sobre este método? La traducción exacta de Design Thinking es "pensamiento de diseño", y su definición y método se ajusta a esta filosofía. Podríamos decir, muy esquemáticamente, que Design Thinking consiste en:
  • Identificar el problema.
  • Explorar el problema con quien solicita y necesita darle solución, empatizar con el usuario.
  • Construir lo deseado, es decir, prototipar dicha solución.
  • Testear, probarla tantas veces sea necesario, ensayo-error, para que comprobar si funciona o no.
En cada una de estas fases es importante crear un grupo multidisciplinar de trabajo, donde todas las personas miembro aporten ideas diferentes y creativas, con un mínimo de tres o cuatro personas, usando diferentes técnicas acordes a cada fase. Todas estas ideas deben ser plasmadas de la forma más visual posible, y cuantas más ideas afloren mejor, ya que las primeras no suelen ser, normalmente, las más innovadoras o acertadas. Es fundamental en todo el proceso la empatía, ponerse en el lugar de la persona usuaria para tener muy clara la situación de partida, e intentar sentir en primera persona la necesidad del proyecto; solo así se logrará diferenciar si la solución aportada cumple con las expectativas o no. Para ello se crearán diferentes prototipos que se irán probando, descartando y mejorando, con la intención de llegar a la meta deseada. El objeto final es alcanzar la solución de una forma segura y rápida, ya que todo lo que se ha ido realizando se ha ido probando, lo que garantiza el éxito del proyecto con todos los factores asociados que conlleva, entre otros un importante ahorro en costes. Todo esto convierte el Design Thinking en una herramienta muy potente para la búsqueda, identificación y desarrollo de proyectos, productos y soluciones a medida, innovadoras y con múltiples ventajas en diferentes aspectos y entornos. ¿Te animas a usarlo?
14 de noviembre de 2017
Ordenador portátil sobre césped

Así puedes conseguir una oficina ecológica

Aunque existen algunas voces que niegan que el cambio climático se debe a la acción humana, los científicos no tienen ninguna duda. Y no hace falta irse al ártico a comprobar el deshielo que se está produciendo o a mitad del océano a medir el aumento del nivel de acidez del agua por culpa del CO2. Podemos vivir en nuestras carnes como cada año se superan los récords de temperaturas y como cada vez se producen más sequías y se desertifican zonas de la península ibérica. Por fortuna, la preocupación por el medio ambiente está cada vez más presente en todos los ámbitos. También las empresas se han dado cuenta de que su papel es fundamental para mejorar la sostenibilidad del planeta y se han desarrollado normas de carácter voluntario que permiten medir y certificar los esfuerzos en cuanto a gestión medioambiental realizados por las organizaciones, de acuerdo con unos criterios aceptados internacionalmente, como la ISO 14000 o el EMAS. Esta implicación con el medio ambiente comporta grandes beneficios a las empresas, como el ahorro de costes a través de la reducción de residuos y un uso más eficiente de los recursos o la mejora de la seguridad y la salud laboral, y representa una vía excepcional para mejorar su reputación e imagen de marca, lo que aporta una ventaja competitiva frente a otras empresas que no siguen estos protocolos. Pero el cuidado del medio ambiente es responsabilidad de todos/as y dentro de la empresa las personas trabajadoras también podemos aportar nuestro granito de arena. Para ello tenemos que ser conscientes de nuestra responsabilidad y vigilar el impacto ambiental de nuestras acciones. Así, entre la apuesta por parte de la empresa de políticas orientadas al cuidado y conservación del medio ambiente y las acciones individuales que podemos realizar, se conseguirá una oficina ecológica y un mejor lugar para trabajar. Para ello, a continuación te damos algunas ideas muy fáciles de empezar a poner en práctica ya mismo: Gasta menos papel y tinta Analiza si es necesario imprimir un documento y acostúmbrate a trabajar a través de la pantalla. Revisa bien los documentos en busca de errores antes de enviarlos a imprimir para evitar tener que realizar reimpresiones. Aprovecha la cara en blanco de las hojas impresas que son para tirar para imprimir documentos de uso interno o realizar anotaciones. Pásate a las facturas, nóminas y otros documentos, en formato electrónico; además de tinta y papel, ahorrarás en espacio y material de oficina para almacenarlas. No derroches servilletas ni papel higiénico, usa solo lo realmente necesario. Utiliza papel reciclado en la medida de lo posible, al menos para aquellos documentos que sean de uso interno. Cuidado con el consumo energético Si es posible coloca las mesas los más cercanas a las ventanas posible, de esta manera aprovecharás la luz natural. Apaga los ordenadores y pantallas al finalizar el día, no supone ningún esfuerzo volver a arrancar las aplicaciones que usamos al día siguiente. Activa el modo hibernación cuando no vayas a usar el ordenador durante un buen rato. Pantallas, impresoras, máquinas de café... mejor si son de bajo consumo. Cambia las bombillas incandescentes y los fluorescentes por iluminación led de bajo consumo a medida que se vayan fundiendo. Apaga las luces de las salas vacías, supone un derroche innecesario mantener estancias iluminadas sin presencia alguna. Deja de adquirir pilas convencionales y usa las de tipo recargable. Contrata una empresa suministradora de electricidad que utilice energías renovables para generar su energía. Muévete Evita el ascensor y usa las escaleras, contribuirás a mejorar tu salud y estado anímico y ayudarás a reducir el gasto eléctrico. Ve al trabajo en bicicleta, el medio de transporte más ecológico y saludable. Si la opción de moverte en bicicleta no es viable usa transporte público. Si por algún motivo el uso del vehículo privado resulta imprescindible intenta compartir el viaje con más compañeros/as. Evita los plásticos Ten una taza o vaso en la oficina y evita utilizar los de usar y tirar de plástico. Intenta llevar la comida de casa en un tuper, comerás más sano y evitaras estar utilizando recipientes de usar y tirar. La ruleta del termostato La del termostato es una batalla típica en las oficinas. Cada persona tiene sensaciones térmicas diferentes, por eso es importante regular bien la temperatura y dejarla fija. De esta manera cada persona sabrá qué temperatura esperar en el puesto de trabajo y si tiene que ir más fresca o más abrigada. Para ayudar en este asunto es conveniente que la empresa sea flexible con el código de vestimenta. Recogida selectiva Es importante que el espacio de trabajo cuente con papeleras para la recogida selectiva de residuos corrientes como papel y cartón, envases, vidrio y materia orgánica, y que hagas buen uso de ellas. Casi más importante todavía es que el reciclaje de residuos especiales se realice de forma correcta: tóneres, equipos electrónicos, pilas..., ya que son productos altamente contaminantes. Cuida el espacio Decora el entorno con plantas, ayudarán a purificar el ambiente y proporcionarán una sensación de bienestar. Cuando haya que comprar nuevos muebles para la oficina procura que sean fabricados con madera sostenible. Preocúpate de que los productos de limpieza que se utilizan en la oficina sean biodegradables. Antes de todo, piensa Antes de realizar alguna acción dedica unos segundos a pensar si es necesaria y si puedes buscar alguna alternativa más ambientalmente responsable. Por ejemplo, antes de grapar un documento que quizá más tarde se tendrá que desgrapar quizás sería mejor usar un clip, que es reutilizable. Cuando adquieras nuevos productos y aparatos compara su consumo, composición... decántate por aquellos más eficientes y fabricados con materiales biodegradables, reciclables o reciclados. También es una buena idea organizar, con el apoyo de la organización, campañas de información y comunicación de medidas destinadas a la preservación del medio ambiente, ya que para que estas acciones tengan un impacto real es necesaria la colaboración e implicación de todos/as. ¿Se te ocurre alguna medida que no aparece en la lista? ¡Háznosla saber en los comentarios!
23 de octubre de 2017

Una cultura corporativa de aprendizaje es una garantía para el crecimiento

En el complejo, cambiante e impredecible entorno en el que vivimos es necesario que cualquier organización que quiera sobrevivir, prosperar y mantenerse por delante de sus empresas competidoras se mantenga en un proceso de innovación constante. Para ello, resulta necesario implementar procedimientos encaminados al desarrollo de su mejor y mayor recurso: el talento humano. Crear y fomentar una cultura de aprendizaje en las organizaciones debería ser una prioridad, ya que es necesario que este talento esté al día de las tendencias del mercado y las necesidades de la empresa, y eso se consigue con la inmersión en un proceso de aprendizaje continuo, lo que permite adquirir conocimientos y capacidades para innovar, afrontar retos, adaptarse a los cambios y actuar a favor del crecimiento y progreso de la empresa. Una cultura corporativa de aprendizaje es una cultura corporativa basada en la idea de que el aprendizaje constante de las personas miembro de la organización es vital para el éxito de ésta. Para ello, la empresa cuenta con un conjunto de valores, prácticas, convenciones y procesos que animan a su plantilla a desarrollar y potenciar su conocimiento, competencias y habilidades, tanto a nivel profesional como personal.   ¿En qué beneficia una cultura corporativa de aprendizaje?
  • Aumenta la productividad: las empresas que invierten en el crecimiento de sus empleados/as cuentan con personas más motivadas, lo que aumenta su productividad y hace que estén más predispuestas a aprender, crecer y dar lo mejor si mismas en tu trayectoria profesional. Además, una persona bien formada y actualizada puede aplicar sus conocimientos de forma inmediata, siendo más productiva desde los primeros momentos.
  • Incrementa los beneficios: una mayor productividad implica una mejora en la eficiencia y la eficacia de la fuerza de trabajo, lo que hará aumentar los beneficios.
  • Fomenta la innovación constante y la diferenciación respecto a la competencia: las empresas con una cultura de aprendizaje continua son más innovadoras y tienden a adelantarse a su competencia y a las demandas del mercado.
  • Más habilidad para adaptarse a los cambios y transiciones más suaves: el aprendizaje constante mejora la flexibilidad y agilidad de la empresa para responder a las demandas del mercado. La plantilla, al mantenerse actualizada, posee conocimientos que le permiten reducir el tiempo de respuesta ante los retos planteados y los nuevos proyectos.
  • Mejora la satisfacción de la plantilla y el ambiente de trabajo: al crear un entorno de trabajo lleno de personas que quieren aprender y crecer, se crea un ambiente de trabajo de gente apasionada que se inspira mutuamente y que comparte conocimientos e información, propiciando un ambiente de trabajo más agradable y satisfactorio.
  • Aumenta el sentido de pertenencia y la retención del talento: cuando una empresa invierte en el crecimiento y desarrollo de las personas que forman su plantilla, estas se sienten más valoradas, ya que se les está ofreciendo la posibilidad de mejorar sus habilidades para hacer frente a los desafíos que se les puedan plantear, por lo que darán lo mejor de sí mismas y estarán menos inclinadas a abandonar la compañía.
  • Ayuda a atraer nuevo talento: el salario emocional es cada vez más importante para los/as profesionales y trabajar en una empresa comprometida con el desarrollo de las personas resulta muy atractivo, por lo que las empresas con una cultura corporativa de aprendizaje tienen más facilidad para atraer y retener talento.
  ¿Cómo se consigue una cultura corporativa de aprendizaje? La creación de una cultura de aprendizaje en el puesto de trabajo debe empezar por la dirección de la organización, ya que su apoyo e implicación son imprescindibles para crear el entorno necesario. De recursos humanos depende facilitar el aprendizaje poniendo a disposición de toda la plantilla los soportes adecuados de forma accesible en cualquier momento. Este tipo de aprendizaje va mucho más allá de ofrecer cursos de formación y puede tomar diversas formas -aprendizaje informal, cursos presenciales, formación e-learning, aprendizaje autónomo, espacios de interacción para fomentar el aprendizaje social, etc.- que combinadas crean un marco de trabajo que estimula el desarrollo del talento. Para reforzar este ambiente de aprendizaje es importante reconocer los esfuerzos e iniciativas realizadas por las personas trabajadoras respecto al aprendizaje de nuevas habilidades y animar al resto a seguir el mismo camino, además de retroalimentarse de las opiniones sobre las iniciativas impulsadas. Muchas empresas creen que construir un entorno de aprendizaje requiere una inversión de recursos que no están dispuestas a asumir, aunque se trata más bien de un cambio en la mentalidad que de otra cosa, un cambio que puede llevar a la organización a alcanzar mejores resultados y contribuir de forma decisiva a su supervivencia y liderazgo.
28 de septiembre de 2017

La nueva protección de datos en 10 puntos

En mayo de 2016 el Parlamento Europeo aprobó una nueva regulación de protección de datos de ámbito comunitario destinada a resolver las diferencias legislativas en esta materia de los diferentes Estados miembros, lo que actualmente genera una gran inseguridad jurídica para aquellas empresas y organismos que operan en este mercado. El Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), que goza de un periodo transitorio de adaptación hasta mayo de 2018, resulta de obligado cumplimiento para todos los países, aunque deja cierto margen de actuación para que los Estados desarrollen y adapten algunas cuestiones, por lo que la actual Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD) vigente en España no va a desaparecer; eso sí, tendrá que adaptarse al nuevo marco normativo. Por ello, la Comisión Nacional de Codificación, en colaboración la Agencia Española de Protección de Datos, ha venido trabajando durante los últimos meses en un nuevo texto que fue presentado al Consejo de Ministros el pasado 24 de junio. Pese a las recomendaciones de los organismos europeos de que la normativa sea introducida de forma progresiva, se prevé que la nueva LOPD entre en vigor al mismo tiempo que se hace exigible el cumplimiento efectivo del RGPD, el próximo mes de mayo. Por el momento, el anteproyecto de Ley Orgánica deberá pasar por un proceso de consultas, dictámente, informes, acuerdos, votaciones, etc. que pueden modificar el texto actual, pero la base será, en cualquier caso, el Reglamento Europeo de Protección de Datos. A continuación se recogen las medidas más destacadas de este nuevo Reglamento:   1. Consentimiento El RGPD exige un consentimiento libre e informado mediante una acción afirmativa clara e inequívoca que manifieste la conformidad de la persona afectada. A diferencia de lo que sucedía hasta ahora, no se considerará válido el consentimiento obtenido de forma tácita, por inacción o mediante casillas pre-marcadas. Cuando se trate de personas menores de edad, el Reglamento establece que el consentimiento solo será válido si tienen más de 16 años, sin embargo deja vía libre a que los estado miembro puedan legislar al respecto y rebajar la edad hasta los 13 años. 2. Derecho de información El RGPD establece el derecho de las personas afectadas a la información sobre las siguientes cuestiones:
  • Los datos de contacto de la persona delegada de protección de datos.
  • La base jurídica del tratamiento.
  • Los intereses legítimos perseguidos en que se fundamente el tratamiento, en su caso.
  • La intención de transferir los datos a un tercer país o a una organización internacional y la base para hacerlo, en su caso.
  • El plazo durante el cual se conservarán los datos.
  • El derecho a solicitar la portabilidad.
  • El derecho a retirar en cualquier momento el consentimiento que se haya prestado.
  • Si la comunicación de datos es un requisito legal o contractual o un requisito necesario para suscribir un contrato.
  • El derecho a presentar una reclamación ante una autoridad de control.
  • La existencia de decisiones automatizadas, incluida la lógica aplicada y sus consecuencias.
Esta información debe facilitarse por escrito de forma concisa, transparente, inteligible y de fácil acceso, con un lenguaje claro y sencillo, evitando acudir a fórmulas especialmente farragosas y que incorporan remisiones a los textos legales. 3. Derechos de las personas interesadas El RGPD incorpora los siguientes derechos a los ya existentes de acceso, de rectificación, de oposición y de cancelación:
  • Derecho de supresión ("derecho al olvido").
  • El derecho a la limitación del tratamiento.
  • El derecho a la portabilidad.
El Reglamento requiere a las personas responsables que posibiliten la presentación de solicitudes para el ejercicio de estos derechos por medios electrónicos, especialmente cuando el tratamiento se realiza por esos medios, y que en cualquier caso sea de forma gratuita, aunque se contempla la posibilidad de que se pueda cobrar un canon que compense los costes administrativos de atender solicitudes manifiestamente infundadas o excesivas, especialmente por repetitivas. 4. Registro de ficheros El RGPD suprime la obligatoriedad de crear formalmente los ficheros y notificarlos al Registro de Protección de Datos, como sucedía hasta ahora, pero prevé nuevas obligaciones. Así, las personas encargadas del tratamiento de datos tienen que llevar un registro de las actividades de tratamiento que lleven a cabo y que contendrá la siguiente información:
  • Nombre y datos de contacto de la persona responsable y, en su caso, corresponsable, así como de la persona Delegada de Protección de Datos si existiese.
  • Finalidades del tratamiento.
  • Descripción de categorías de personas interesados y categorías de datos personales tratados.
  • Transferencias internacionales de datos.
  • Cuando sea posible, plazos previstos para la supresión de los datos.
  • Cuando sea posible, una descripción general de las medidas técnicas y organizativas de seguridad.
5. Evaluaciones de impacto relativas al tratamiento de datos personales El RGPD establece la obligación para las organizaciones que realicen tratamiento de datos que puedan suponer un alto riesgo para los derechos y libertades de las personas físicas, de realizar una Evaluación de Impacto previa al tratamiento. Si de esta Evaluación de Impacto sobre la protección de datos resulta que el tratamiento previsto podría infringir el RGPD, la persona responsable debe hacer una consulta a la autoridad de control en materia de protección de datos competente que podrá prohibir la operación de tratamiento. 6. Códigos de conducta y certificación El RGPD regula y promueve los códigos de conducta y las certificaciones (certificados, sellos o marcas) que pueden desarrollar las asociaciones y otros organismos como mecanismos para demostrar el cumplimiento del Reglamento, especialmente en el momento de realizar la Evaluación de Impacto sobre la protección de datos. 7. Delegado/a de protección de datos (DPD) El RGPD introduce la figura de la persona Delegada de Protección de Datos (DPD), que será obligatoria:
  • Cuando el tratamiento lo realice una autoridad u organismo público (excepto juzgados y tribunales).
  • Cuando el tratamiento requiera la observación habitual y sistemática de interesados/as a gran escala.
  • Cuando el tratamiento tenga por objeto categorías especiales de datos personales o datos relativos a condenas o infracciones penales.
Esta figura podrá formar parte de la plantilla o actuar en el marco de un contrato de servicios y ha de ser nombrado/a atendiendo a sus cualificaciones profesionales y, en particular, a su conocimiento de la legislación y la práctica de la protección de datos, sin que es esto signifique deba tener una titulación específica. Entre sus funciones estarán:
  • Informar y asesorar a la persona responsable o encargada y a la plantilla sobre las obligaciones que impone la normativa de protección de datos.
  • Supervisar el cumplimiento de la normativa.
  • Asesorar respecto de la Evaluación de Impacto relativa a la protección de datos.
  • Cooperar con la autoridad de control.
  • Actuar como punto de contacto para cuestiones relativas al tratamiento.
8. Transferencias internacionales El RGPD solo permite transferir datos fuera del Espacio Económico Europeo:
  • A territorios específicos sobre los que la Comisión haya adoptado una decisión reconociendo que ofrecen un nivel de protección adecuado.
  • Cuando se hayan ofrecido garantías adecuadas sobre la protección que los datos recibirán en su destino.
  • Cuando se aplique alguna excepción por razones de necesidad vinculadas al propio interés del titular de los datos o a intereses generales.
9. Medidas de seguridad El RGPD determina que la persona responsable y la encarga del tratamiento deberán aplicar las medidas técnicas y organizativas adecuadas al riesgo que conlleva el tratamiento, sin concretar el tipo de medidas, lo que implica tener que realizar una evaluación de los riesgos para cada tratamiento que permita determinar las medidas de seguridad a implementar. Esto difiere sustancialmente de la actual LOPD, que obliga a aplicar determinadas medidas concretas según el nivel de seguridad (bajo, medio o alto). 10. Notificación de fallos de seguridad El RGPD obliga a la persona responsable del tratamiento de datos a notificar las violaciones de seguridad que se produzcan a la autoridad de control competente, en este caso a la AEPD, en un plazo máximo de 72 horas si existe algún riesgo para los derechos de las personas afectadas. Además, cuando esta violación pueda suponer un riesgo alto, la persona responsable lo deberá comunicar también a las afectadas sin dilaciones indebidas y en lenguaje claro y sencillo, excepto que hubiera adoptado medidas de protección adecuadas, haya aplicado medidas ulteriores que garanticen que ya no existe la probabilidad de que se concrete el alto riesgo o que suponga un esfuerzo desproporcionado.   A menos de un año de la entrada en vigor de la nueva LOPD, es recomendable que las organizaciones empiecen a revisar sus procesos para adecuarlos al RGPD con previsión y planificación, ya que les va a afectar de manera profunda, mientras estamos atentos/as los próximos meses para ver cómo va evolucionando el anteproyecto de ley. Por el momento, la Agencia Española de Protección de Datos ha publicado Facilita_RGPD, una herramienta gratuita orientada a empresas que tratan datos personales de escaso riesgo -datos personales de clientes, proveedores o recursos humanos, por ejemplo- con la finalidad de facilitar su adecuación al RGPD.
14 de septiembre de 2017

13 razones para elegir Moodle como LMS

Desde su lanzamiento en 2002, Moodle se ha convertido en el Sistema de Gestión de Aprendizaje (o LMS por sus siglas en inglés) más popular del mundo debido a su uso en más de 83.000 sitios y a su gran comunidad de más de 116 millones de usuarios/as, siendo España segunda en el ranking de países con más sitios registrados, con más de 7.000 instalaciones, solo por detrás de Estados Unidos. Pero ¿qué ha llevado a tantas organizaciones a ponerse de acuerdo para elegir este sistema frente a otras alternativas como Chamilo, Edmodo o Blackboard, por citar algunas? A continuación encontrarás 13 razones para elegir Moodle como LMS.   1. Es de código libre Moodle se distribuye de forma gratuita como programa open source bajo la Licencia Pública General GNU (GNU General Public License). Esta licencia permite que cualquier persona pueda modificar la plataforma como desee, sin pagar ningún tipo de cuota por usarlo en sus propios servidores y para cualquier tipo de uso, sea comercial o no. 2. Tiene la confianza de organizaciones de todo el mundo Moodle cuenta con la confianza de más de 83.000 organizaciones de todo el mundo, tanto pequeñas como grandes, siendo así la plataforma de aprendizaje más utilizada del mundo. Entre sus usuarios/as se incluyen empresas e instituciones como Shell, London School of Economics, State University of New York o Microsoft. 3. Es fácil de usar Moodle cuenta con una interfaz sencilla, con la funcionalidad de arrastrar y soltar, con recursos bien documentados y mejoras continuas en la usabilidad, que lo convierten en una herramienta fácil de aprender y usar. 4. Se mantiene actualizado Gracias a su implementación en código abierto, Moodle está continuamente siendo revisado, corregido y mejorado para adaptarse a las necesidades de sus usuarios/as en todo momento. Cada 6 meses, en mayo y en noviembre, se lanza una nueva versión de la plataforma (por ejemplo, versión 3.x), y cada 2 meses, en julio, septiembre, noviembre, enero, marzo y mayo, se liberan actualizaciones menores (por ejemplo, versión 3.x.x). 5. Tiene mucho soporte por parte de la comunidad Moodle cuenta con una gran comunidad internacional de programadores/as, un equipo de desarrollo a tiempo completo y una red de partners certificados que permite lograr mejoras y actualizaciones continuas. Además, en 2015 se creó la Moodle Users Association como vía para canalizar y facilitar la participación de las personas usuarias de la plataforma en el desarrollo de la misma. implementations_map_graph.20170930.png
País Registros
Estados Unidos 10.746
España 7.302
Brasil 5.145
México 4.256
India 3.592
Reino Unido 3.561
Italia 3.083
Alemania 2.719
Colombia 2.637
Australia 2.445
Top 10 de países con más instalaciones de Moodle. Fuente: https://moodle.net/stats/ 6. Cuenta con una exhaustiva documentación Moodle cuenta con una detallada documentación. Por si esto no fuera suficiente, a través de sus foros -disponibles en varios idiomas, incluyendo el castellano- se puede resolver cualquier duda gracias a la participación activa de la comunidad. 7. Es muy flexible y personalizable Gracias a su modelo open source, Moodle se puede personalizar hasta el más mínimo detalle para adaptarse a las necesidades específicas de cada organización. Su configuración modular permite a los/as desarrolladores/as crear plugins e integrar aplicaciones externas para lograr funcionalidades específicas con unas posibilidades ilimitadas. 8. Es escalable Moodle está concebido para ser usado por todo tipo de organizaciones, por lo que soporta tanto las necesidades de pequeños centros como de grandes organizaciones, desde un escaso grupo de estudiantes hasta millones de ellos. 9. Cumple estándares internacionales y tiene interoperabilidad Moodle cumple con los siguientes estándares internacionales:
  1. Open Source Initiative (OSI).
  2. IMS LTI™ Certified.
  3. SCORM-ADL compliant.
  4. Open Badges.
Además, está diseñado para poder intercambiar información usando estándares abiertos de la industria y soporta servicios como LDAP, Shibboleth, IMAP, RSS, XML... 10. Se puede usar en cualquier dispositivo Moodle está desarrollado con tecnologías web y cuenta con una interfaz compatible con dispositivos móviles y compatibilidad con diferentes navegadores, por lo que se puede acceder desde cualquier lugar y dispositivo. 11. Es multi idioma Con la llegada de la versión 3.3 de Moodle, la plataforma ha alcanzado la traducción a 126 idiomas, lo que permite que las personas usuarias pueden adaptar esta herramienta a su idioma para que no haya limitaciones lingüísticas en su uso. 12. Es seguro Los/as desarrolladores/as de Moodle están comprometidos/as con la seguridad y privacidad de los datos por lo que periódicamente lanzan actualizaciones de seguridad e implementan procesos para proteger la plataforma de accesos no autorizados, de pérdida de información y de malos usos. 13. Es una plataforma todo-en-uno Con más de 15 años de desarrollo guiado por la pedagogía de constructivismo social, Moodle proporciona un rango muy completo de herramientas centradas en el estudiantado y en entornos de aprendizaje colaborativo tales como foros, wikis, chats y blogs que refuerzan tanto la enseñanza como el aprendizaje.
6 de agosto de 2017

La inteligencia artificial en la educación

A medida que se transforma la sociedad y avanzamos hacia entornos cada vez más tecnificados, la educación está adaptándose poco a poco a nuevos modos de transmitir conocimiento. Las noticias más recientes hablan de 'futura revolución', porque sus aplicaciones no solamente son múltiples, sino que permiten un mayor nivel de inmersión, facilidad de contacto y capacidad de interacción. Ahora bien, ¿qué representa la inteligencia artificial en la educación? Conocemos muchos ejemplos de máquinas que aprenden y pueden resolver problemas en función de la experiencia adquirida, pueden adaptarse al progreso del alumnado y ofrecer retroalimentación en base a su desempeño. Cuando realmente se facilite su acceso y se hayan generalizado todos los sistemas, veremos un cambio pleno en la forma que tenemos de concebir el aprendizaje como un proceso estático. Resumamos entonces los principales tipos sobre los que se sustentará la educación futura:
  • Realidad virtual: va a permitirnos interactuar con todo aquello que de otra manera no podríamos. Imaginemos las posibilidades a la hora de crear entornos didácticos que simulen aulas o incluso períodos históricos o lugares remotos.
  • Robótica educativa: enfocados a la promoción del aprendizaje desde el desarrollo cognitivo. De gran popularidad, cuenta con un gran componente lúdico que facilita la asimilación de contenidos.
  • Sistemas de tutoría inteligente: aquellos que nos van a permitir estar en permanente contacto con una figura experta que pueda responder a nuestras dudas de manera automática. Son además capaces de personalizar el itinerario y detectar dificultades, adaptándose a las necesidades de cada persona.
  • Sistemas de aprendizaje online: de un tiempo a esta parte han proliferado los cursos online, que dan cabida a alumnado de todas partes del mundo en cualquier momento del día. Esto contribuirá a frenar las desigualdades en educación.
Como vemos, múltiples beneficios van a derivarse de las nuevas tecnologías. La educación ya no estará limitada a las paredes del aula ni a su capacidad; tampoco a un número de personas. La educación permanente, a modo de formación continua, será puesta al alcance de toda persona. Por su parte, las personas docentes no serán sustituidas, sino que encontrarán apoyo a nivel de recursos, trámites administrativos y atención a las necesidades específicas. Para ello, será importante vencer prejuicios y pensar en las posibilidades que se nos ofrecen; el éxito, como siempre, dependerá del uso que hagamos de ellas.