24 de diciembre de 2018
Imagen de un despertador y monedas

El salario emocional, un factor decisivo para atraer talento

5 de diciembre de 2018
Hombre tapándose los oídos

Cómo afecta el exceso de ruido a la salud de la plantilla y cómo reducirlo

Existe un factor en muchos entornos laborales que supone una molestia y no nos permite concentrarnos al 100% en las tareas que estamos haciendo, especialmente si no es algo mecánico y requiere de una plena atención. Es el ruido ambiente que se genera en los espacios compartidos de trabajo que, aunque quizás no seamos conscientes, provoca distracciones, aumenta los niveles estrés, incita a la irascibilidad, contribuye a empeorar la relación entre compañeros/as, reduce la productividad e incrementa el riesgo de sufrir accidentes laborales. La exposición diaria a elevadas dosis de ruido constante puede llegar a provocar problemas de salud importantes. El sonido por encima de 80 dB durante toda una jornada laboral de forma prolongada en el tiempo produce pérdidas de audición y otros problemas relacionados con el oído. Además, el exceso de ruido puede provocar perturbaciones del sueño, alteraciones en el aparato digestivo y en el sistema circulatorio, aumento de la sensación de fatiga y también se ha asociado a un mayor riesgo de sufrir problemas cardiovasculares. Incluso en el caso de mujeres en estado de gestación expuestas a niveles de ruido elevado de forma continuada puede producir una pérdida auditiva en el bebé y estar asociado a mayor riesgo de partos prematuros y a un retardo del crecimiento intrauterino. Según recomendaciones de la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Environmental Protection Agency (EPA) los niveles de sonido seguros se encuentran alrededor de los 65 dB, que para hacernos una idea sería un poco más que el valor que alcanza una conversación normal en una oficina. Las fuentes de ruido más comunes que podemos encontrar en una oficina son:
  • Los constantes tonos de llamada de teléfonos tanto móviles como fijos.
  • Conversaciones con un tono más elevado de lo normal, ya sean cara a cara o por teléfono.
  • Constante repiqueteo de teclados y ratones.
  • Ruido producido por los equipos de la oficina, como impresoras, fax, fotocopiadoras, etc.
  • Sonidos constantes como el girar de las aspas de un ventilador de ordenador.
  • Aparatos de aire acondicionado.
  • Ruidos procedentes del exterior, como el tráfico, las sirenas de los servicios de emergencia, etc.
  • El ruido ocasionado por el mobiliario, como el movimiento de sillas o el cierre de puertas, cajones y armarios.
Estos ruidos e interferencias se ven agravados por una mala distribución de los espacios de trabajo y el exceso de gente en oficinas que no están lo suficientemente preparadas para dar cabida a tantas personas. Cómo reducir el ruido ambiente en la oficina Aunque cada persona puede tolerar diferentes niveles de ruido, se considera que para un espacio de trabajo en el cual hace falta concentración lo ideal es no superar la barrera de los 45 dB. Para intentar combatir el ruido en la oficina y prevenir los problemas de salud aquí van unos cuantos consejos:
  • Habilitar espacios silenciosos en la empresa para aquellas personas que necesiten un momento de más concentración para sus proyectos.
  • Ubicar las actividades más ruidosas en zonas alejadas de las tareas que más concentración necesitan.
  • Fomentar el teletrabajo desde casa o desde otro lugar tranquilo para aquellas personas que necesiten concentrarse en una tarea.
  • Poner techos altos, ya que así el ruido tiene que recorrer más espacio y no consigue llegar tan lejos.
  • Distribuir adecuadamente el mobiliario.
  • Usar muebles curvos ya que con esta forma el sonido le cuesta más propagarse.
  • Usar materiales aislantes para paredes, puertas, muebles, etc.
  • Poner los teléfonos móviles en modo vibración para evitar los tonos de llamada y mensaje.
  • Programar alarmas visuales en teléfonos fijos para no tener que escuchar su sonido cuando entre una llamada.
  • No usar altavoces para hablar por teléfono.
  • Juntar los equipos de impresión, fax, fotocopias en una estancia separada.
  • Adquirir equipos y aparatos, como ordenadores, teclados, aires acondicionados, etc., más nuevos y silenciosos.
  • Colocar las CPU de los equipos informáticos debajo de los escritorios para mortiguar el ruido de los ventiladores.
  • Fomentar las conversaciones en un tono de voz medio-bajo.
  • Decorar con objetos que absorban el sonido, como plantas.
  • Evitar conversaciones entre compañeros/as en los espacios de trabajo y reservarlas a las zonas de descanso.
  • Disminuir el número de personas en los espacios comunes.
  • Instalar mamparas separadoras.
Aplicar estas pautas y consejos en la oficina mejorará el estado anímico y la salud física de las personas trabajadoras, favoreciendo su rendimiento mediante la creación de un entorno de trabajo más beneficioso para ellas y alineado con la creciente tendencia hacia la Empresa Saludable.
30 de noviembre de 2018
Grupo de empleados haciendo comentarios a espaldas de otro

¿Qué puede hacer recursos humanos para evitar el mobbing o acoso laboral?

Un buen ambiente laboral es fundamental para las personas que trabajan en cualquier organización ya que contribuye a un mejor estado de ánimo y eso se refleja en el desempeño de su labor y en los resultados de la empresa. Pero mantener la estabilidad no es una tarea sencilla y requiere de un trabajo constante que, aún así, a veces se ve roto por situaciones de tensión para las que la empresa debe estar preparada y sobre las que debe actuar de forma rápida y efectiva para evitar males mayores, como en los casos de mobbing. El término mobbing proviene del verbo inglés to mob, que significa acosar, y se define como una situación de hostilidad e intimidación repetida y constante en el trabajo dirigida hacia una persona. Este ataque no se manifiesta de manera física, sino que utiliza la violencia psicológica contra la víctima, y puede darse entre iguales o entre superiores y subordinados/as. Para poder hablar de mobbing la situación debe (1) producirse de forma sostenida en el tiempo, (2) tener efectos evidentes a nivel físico o psicológico y (3) existir diferencias de poder formal o informal entre la persona agresora y la víctima. Algunas de las formas de mobbing más típicas son:
  • Esparcir rumores, calumnias, chismes u otros comentarios maliciosos.
  • Lanzar ofensas y críticas constantes hacia la misma persona.
  • Ignorar los comentarios de la persona agredida y excluirla de proyectos y reuniones.
  • Hacer que se sienta inútil encargándole trabajos de poca importancia.
  • Retener información o herramientas necesarias e importantes para el desempeño de su trabajo.
  • Culpar frecuentemente a la víctima de errores que no ha cometido.
  • Invadir la privacidad de otra persona.
  • Gritar y regañar a una personas subordinada delante del resto de personal.
El acoso laboral puede estar motivado por la envidia o complejo de inferioridad de la persona acosadora ─que tiene miedo de quedar por debajo de la víctima─, por rencillas o diferencias de pensamiento entre colegas, por la competitividad que puede existir en la cultura empresarial o por la necesidad de algunas personas de demostrar su superioridad laboral. Puede darse de forma vertical, tanto descendente hacia una persona subordinada (también conocido como bossing), como ascendente, hacia una persona que ocupa un cargo jerárquicamente superior; o de forma horizontal, entre compañeros/as de la misma categoría. Existe un tipo de mobbing descendente de carácter institucional; este acoso viene promovido por parte de la estrategia de la organización para conseguir que una persona trabajadora dimita de forma voluntaria (por ejemplo, para evitar costes de despido) o para implantar una "política del miedo" en la que nadie contradiga a su superior/a o a la dirección. ¿Qué consecuencias tiene el acoso laboral? El mobbing genera consecuencias a nivel psicológico en la víctima tales como ansiedad, nerviosismo, insomnio, actitud hostil, aislamiento social, desesperanza, depresión y, en casos muy extremos, pensamientos suicidas. Todo esto contribuye a la aparición de problemas en las relaciones familiares a causa de la pérdida de ilusión, la agresividad y la irritabilidad. Pero esta violencia psicológica también puede manifestarse a nivel físico con síntomas como cefalea, náuseas, lumbago, alergias cutáneas, presión alta y trastornos digestivos. Además de los efectos negativos sobre la víctima, el acoso laboral también afecta a la empresa. El tiempo de trabajo durante el cual la persona trabajadora está pensando en su problema significa una disminución en su productividad y, además, este fenómeno incrementa el riesgo de ausencias, rotación de personal, estrés, desmotivación y disminución de la calidad en los resultados, lo que va a repercutir en los costes de la empresa. Además, en casos graves, incluso podría ser objeto de acciones legales por la persona afectada. ¿Cómo debe actuar recursos humanos frente al acoso laboral? Es obligación de la empresa cuidar la seguridad y el bienestar de su plantilla. Ignorar el acoso afecta gravemente al clima laboral y a la imagen corporativa y puede tener consecuencias legales, por lo que deberá ser una prioridad tomar medidas preventivas y correctivas para atajar la situación. Para ello, el departamento de recursos humanos puede y debe:
  1. Monitorear el clima laboral constantemente.
  2. Desarrollar procedimientos de actuación frente al acoso.
  3. Implementar una política de cero tolerancia hacia el mobbing.
  4. Impartir talleres de divulgación y concienciación sobre el mobbing.
  5. Animar a toda la plantilla a reportar cualquier situación de acoso que presencie.
  6. Escuchar a la plantilla, mostrar empatía frente a los casos de mobbing y dar apoyo a las víctimas.
La implicación del departamento de recursos humanos es clave para que la aparición de las situaciones de acoso sea anecdótica y para que, en caso de darse alguna, poder solucionarla de la mejor manera ante la más mínima señal de aparición.
30 de noviembre de 2018
Chico en escritorio tocando una pantalla táctil

Descubre 10 ideas para motivar al alumnado de e-learning

Uno de los mayores frenos a los que se enfrentan las organizaciones que quieren impulsar la formación on-line es la falta de motivación que se produce entre una parte del alumnado, lo que provoca que, a veces, algunas personas no finalicen los cursos que están realizando. Sin embargo, pensar que el desinterés o la falta de motivación son problemas exclusivos de la formación en modalidad e-learning es un gran error. Si hablamos con profesorado de cursos presenciales seguro que en sus clases ven personas bostezando a cada rato, dedicándose a hacer la lista de la compra y hasta durmiendo, y no por falta de habilidades docentes. Y es que con la motivación intrínseca del alumnado para formarse poco podemos hacer; lo que sí está en nuestra mano, y es nuestra responsabilidad, es activar todas las medidas a nuestro alcance para que la formación que ofrecemos potencie la motivación extrínseca. A continuación enumeramos algunas acciones que debes tener en cuenta a la hora de lanzar un curso on-line para tu plantilla: g8900 Descargar infografía 1 - Fomenta el trabajo en grupo Una buena manera de mejorar la participación es dividir al alumnado en grupos y lanzar diferentes retos o proyectos a cada grupo, lo que ejercerá cierta presión sobre cada persona para participar en el equipo. Este tipo de aprendizaje también mejora las habilidades comunicativas y la capacidad de trabajo en equipo, además de compartir conocimientos. 2 - Convierte los errores en una base para el aprendizaje Es muy frustrante como alumno/a no saber los errores que has cometido y por qué razón. Para no desanimar a la gente que está realizando un curso es imprescindible dar un feedback constructivo sobre los fallos cometidos que permita conocer el motivo del error y si existe alguna carencia en el aprendizaje del alumnado para poder reforzar esa parte del temario. 3 - Controla el ritmo de aprendizaje Si has realizado muchos cursos on-line es posible que te haya visto en la situación de entrar al campus virtual y encontrarte con mil mensajes, documentos colgados, nuevos ejercicios... Esta puede ser una causa de abandono o desmotivación, ya que el alumnado se encuentra con un montón de información que es incapaz de absorber al ritmo que lo está haciendo el resto, quizá porque no puede dedicarle el mismo tiempo o porque tiene un ritmo de aprendizaje distinto. Por eso es importante estructurar bien el contenido y dejar tiempos muertos para que todo el alumnado tenga cierto margen para asumir la información y ponerse al día. 4 - Fomenta la competición (de forma amistosa) A todos/as nos gusta "picarnos" con nuestras amistades: ya sea para ver quién lleva un mejor ritmo mientras hacemos running, quién acierta más preguntas del trivial o quién tiene más puntos en ese juego del móvil; lo que nos motiva para seguir esforzándonos y dedicándole a tiempo a la actividad. Si introducimos esta mecánica, mediante el uso de puntos o insignias que permitan al alumnado mejorar su rango y competir con el resto, conseguiremos incrementar su implicación, aunque debe ser opcional, ya que a algunas personas rechazan esta competitividad. 5 - Convierte la formación en un serious game Los serious games son una herramienta muy efectiva para fomentar el entretenimiento y la motivación para seguir avanzando en la formación e-learning. Las insignias y las puntuaciones son una forma de implementar las mecánicas de juego, pero también podemos dividir el curso en niveles, como si fueran los de un videojuego, e ir avanzando a través de ellos, con jefes finales a los que derrotar (por ejemplo, a base de responder preguntas de forma correcta). Eso si, hay que vigilar que el aprendizaje no pase a un segundo plano y el juego se lleve todo el protagonismo. 6 - Permite al alumnado elegir su propio itinerario Está claro que el alumnado muchas veces no va a poder decidir el curso que quiere hacer o lo que quiere aprender, ya que vendrá determinado por las necesidades de la organización, pero hay que dar el máximo de posibilidades de elección para que sienta que controla su formación. Por ejemplo, hay personas que prefieren trabajar en grupo y otras en solitario, o que prefieren un tipo de ejercicio frente a otro. Diseña diferentes itinerarios que permitan llegar al mismo objetivo para que cada cual encuentre el camino que mejor se adapta a sus circunstancias, de manera que en ningún momento decaiga el interés en la formación. 7 - Cuida el diseño La primera impresión es muy importante y tiene un impacto directo en la motivación. Los colores, la tipografía, la distribución del contenido... Cada decisión en materia de diseño genera diferentes efectos que se reflejan en el desempeño del alumnado. Prueba diferentes combinaciones para saber cuál es la que mejores resultados te da. 8 - Explota las TIC e innovación continuamente La mejor manera de desmotivar a un alumno de un curso on-line es colgarle un puñado de PDF repletos de texto o presentaciones en Powerpoint. Lo bueno del e-learning es su capacidad audiovisual e interactiva, por lo hay que adoptar recursos como las infografías, el vídeo interactivo, los gráficos... e ir incorporando las innovaciones que se van produciendo, como la realidad virtual. 9 - Tutorización proactiva Para que una persona participante no se sienta desamparada y acabe por abandonar la formación es necesario que sienta que hay alguien detrás que está pendiente de su avance y que puede ayudarle con cualquier duda que le surja. El profesorado debe dar una respuesta personalizada en el menor tiempo posible para no retrasar el avance de la formación. Además, debe fomentar la participación y ofrecer información complementaria para aquel alumnado que quiera más. 10 - Cuida tu plataforma No solo el curso debe ser agradable y funcional a nivel estético, la plataforma donde esté alojado, por ejemplo Moodle, también debe ir en esa línea y ser visualmente atractiva, sencilla de utilizar y funcional, sin necesidad de tener conocimientos técnicos, que se adapte a todo tipo de dispositivos y a las necesidades del alumnado y, por supuesto, de la organización. Seguir estos consejos y aplicarlos en tu formación on-line te ayudará a darle un plus a a la motivación del alumnado y a que se cumplan los objetivos marcados por el Plan de Formación de tu organización.
30 de noviembre de 2018
Manos alzadas en señal de aprobación

Chief Happiness Officer (CHO), responsable de la felicidad en el trabajo

Parece que poco a poco van desapareciendo de las empresas aquellos perfiles excesivamente duros, casi tiránicos, que mantenían un férreo control de la plantilla y aplicaban la mano dura ante cualquier situación que se desviara, por poco que fuera, de sus estrictas normas y previsiones. Está comprobado que construir una cultura emocional positiva en el ámbito laboral se traduce en un mejor desempeño de los equipos de trabajo y, por tanto, hace que la empresa tenga mejores resultados, así que la inversión en felicidad es un win-win entre organización y plantilla. Por este motivo, igual que se hace con las finanzas, las TIC, el marketing, los recursos humanos y cualquier otra área vital de la estructura, algunas empresas están empezando a crear un puesto específico para llevar esta batuta, llamado Chief Happiness Officer (CHO) -o Happiness Consultant, Happiness Manager, Director/a de Felicidad, Especialista en Felicidad. Así pues, el CHO se une a la ensalada de siglas directivas que tejen las organizaciones para que tu, yo y todas las personas que están a nuestro alrededor lleguemos cada mañana con una gran sonrisa y nos vayamos con otra todavía mayor. ¿Pero qué hace una persona responsable de la felicidad de las demás? ¿Contar chistes? ¿Repartir chucherías? ¿Cantar y bailar por toda la oficina? Nada de eso. Aunque el cargo pueda sonar simpático, el CHO tiene un trabajo tan serio e importante como el de cualquier otro Chief "loquesea" Officer. Tiene la responsabilidad de conseguir un ambiente de trabajo excepcional, que saque lo mejor de cada persona trabajadora y la fidelice todos los días, con el objetivo de crear una empresa más rentable y competitiva. Para lograrlo deberá monitorear y analizar el entorno de forma constante y desarrollar aquellas estrategias que permitan optimizar el nivel de bienestar global trabajando sobre factores como:
  • La comunicación. Deberá asegurarse de que exista un flujo de comunicación adecuado y facilitar los canales para que que las necesidades, opiniones e ideas de las personas trabajadoras puedan ser escuchadas y valoradas.
  • La conciliación. La flexibilidad de horarios y la libertad para organizar el trabajo propio ayudan enormemente a poder compaginar la responsabilidad laboral con la vida personal y familiar, por lo que medidas en este sentido liberan de cargas y reducen la ansiedad, contribuyendo a un entorno más relajado.
  • El desarrollo profesional y el crecimiento personal. La auto-realización es un sentimiento imprescindible para alcanzar un alto grado de felicidad, por lo que asegurar las herramientas y recursos necesarios para que la plantilla pueda seguir formándose, creciendo y desarrollándose tanto profesional como personalmente es primordial.
  • El espacio. En el puesto de trabajo se pasan muchas horas al día, por lo que deberá vigilar que esté en las mejores condiciones posibles: la iluminación, la climatización, la ergonomía y la disposición del mobiliario, la ventilación, el espacio disponible, la disponibilidad y el buen estado de todos los útiles, la decoración...
  • El clima laboral. Que las personas y los equipos conecten es un pilar para crear un entorno de trabajo agradable en el que la plantilla se sienta a gusto, por lo que fomentar la cohesión y sentimiento de pertenencia es muy positivo.
  • El reconocimiento. Sentir que el esfuerzo realizado se valora y tiene su recompensa es imprescindible para crear un ambiente en el que las personas se sientan motivadas.
El perfil más habitual para ocupar el puesto de Chief Happiness Officer es el de una persona con formación en Recursos Humanos, Relaciones Laborales o Psicología que además cuente con habilidades y conocimientos en liderazgo, coaching, motivación laboral, comunicación interpersonal, etc. Con este planteamiento se podría pensar que estas funciones ya las puede realizar un/a Director/a de Recursos Humanos, y es cierto; sin embargo, el puesto de CHO solo se centra en el bienestar, satisfacción y felicidad de la plantilla, dejando de lado otras tareas de recursos humanos que puedan ser una distracción para conseguir este objetivo y, además, es una figura que sirve de referencia para el resto de la plantilla y visibiliza la apuesta de la organización por esta filosofía corporativa. De hecho, muchas empresas ya empiezan a tener en cuenta la felicidad de su plantilla y a aplicar políticas de empresa saludable sin contar con un/a CHO, por lo que la presencia de este perfil no está está reñida con crear un entorno de trabajo feliz y saludable y no puede ser una excusa para no lanzarse a ello. Está claro que para conseguir el máximo potencial de las personas que trabajan en una organización hay que hacerlas felices y ese es el camino a seguir.
20 de septiembre de 2018
Escritorio vacío

¿Cómo podemos mejorar la tasa de absentismo laboral?

El absentismo laboral se puede explicar de forma corta y rápida como la falta de presencia en el trabajo. Sin embargo, esta es una definición demasiado simplista para una de las situaciones que más problemas e inconvenientes genera a los departamento de recursos humanos, tanto a nivel económico como organizativo, mermando la competitividad de las empresas. Según los datos aportados por el VII Informe Adecco sobre Absentismo, esta problemática supuso 6.218 millones de euros de coste directo para las empresas en salarios y cotizaciones. Sin embargo, no son únicamente las empresas quienes asumen las consecuencias del absentismo; el Estado gastó en 2017 más de 6.600 millones de euros en prestaciones por incapacidad temporal, un 11% más que el año anterior. Según cálculos del informe, la suma de todas las horas no trabajadas por absentismo en 2017 equivaldrían a que más del 5% de las personas ocupadas no hubiera trabajado en todo el año, lo que supone alrededor de 63.577 millones de euros de PIB. Pero como decía, cuando hablamos de absentismo no podemos simplificar ya que es un problema con muchos matices, uno de ellos en cuanto a su origen, lo que determina su tipología: Absentismo justificado. Se trata de un absentismo que la empresa conoce porque la persona empleada lo ha comunicado y está autorizado, por lo que es una situación prevista, como por ejemplo una baja por maternidad o paternidad o una cita médica. Absentismo injustificado. Se produce cuando la persona trabajadora abandona su puesto o no se presenta al mismo sin avisar y sin autorización de la empresa. Puede deberse a un accidente o imprevisto de último momento o a un retraso en la hora de llegada. Absentismo presencial. En esta situación la persona trabajadora acude a su puesto pero dedica el tiempo de trabajo a realizar tareas y actividades ajenas a sus obligaciones laborales, como usar el ordenador o el teléfono para asuntos personales o ausentarse constantemente para salir a fumar o para ir a buscar comida o bebida. Absentismo emocional. Este tipo de absentismo puede ser complicado de detectar, ya que en esta situación la persona trabajadora acude a su puesto y realiza su trabajo. ¿Y dónde está el problema? En que su rendimiento está muy por debajo de su nivel habitual. Esto puede suceder por culpa de desavenencias con sus superiores, un trabajo repetitivo o cualquier otra situación que pueda derivar en una pérdida de confianza o motivación. ¿Cómo se combate el absentismo? Por la diversidad de sus causas, la lucha contra el absentismo debe abordarse desde varios frentes para tratar de reducir su incidencia en aquellos casos en que es evitable (¡cualquiera puede enfermar, faltaría más!). Un primer paso puede ser implantar un sistema de fichaje que permita hacer un seguimiento de presencia de la plantilla. Este mecanismo de control puede desincentivar a aquellas personas que con demasiada frecuencia salen a fumar o a tomarse un café o puede ponerle las pilas a aquellas otras que llegan tarde de forma constante. Otra medida pasa por realizar procesos de selección más exhaustivos y utilizar técnicas como el assessment center que permitan conocer más en profundidad a las personas candidatas para detectar y evitar perfiles que puedan ser propensos al absentismo. También hay que analizar si las bajas que se producen por enfermedad tienen alguna relación entre ellas y la empresa puede hacer algo por evitarlas. Por ejemplo, si se detecta que muchas personas causan baja por problemas de espalda, lumbares o cervicales puede ser que el mobiliario no sea adecuado y esté dañando la salud de la plantilla; o que en un trabajo físico no se estén realizando los movimientos correctamente. En estos casos la empresa debería actualizar el mobiliario por otro más ergonómico e impartir talleres de formación en salud postural para ayudar a reducir las ausencias derivadas de estas causas. Finalmente, una de las cosas más importantes que puede hacer la empresa por su plantilla es tener en cuenta el bienestar de las personas y cuidar el salario emocional, tanto dentro como fuera del ámbito laboral. Existen muchas iniciativas que las organizaciones pueden poner en marcha para crear un entorno más saludable que va a influir en la reducción del absentismo y muchas de ellas no tienen ningún coste, o su beneficio supera el coste, así que pocas excusas puede haber para no empezar a trabajar en este sentido. Así, facilitar y promover la formación continua de las personas trabajadoras, impulsar medidas para mejorar la flexibilidad laboral y la conciliación de la vida familiar, reconocer y premiar el trabajo bien hecho u ofrecer posibilidades de promocionar son acciones que todas las empresa ya deberían estar realizando.
4 de septiembre de 2018
Hombre rascándose los ojos

La prevención de la fatiga visual en el trabajo

Se van acabando las vacaciones para la mayoría de personas y toca volver al puesto de trabajo después de haber estado descansado durante unas semanas, lo que provocará la reaparición de aquellas pequeñas dolencias y molestias derivadas de las tareas habituales del día a día que ya habíamos olvidado. Una de estas dolencias es la fatiga visual -astenopia en términos médicos- que se caracteriza por presentar síntomas como enrojecimiento, escozor, hinchazón o mayor sensibilidad en los ojos y párpados, lagrimeo, dificultad para enfocar, visión borrosa, visión de manchas, sensibilidad a la luz, dolores de cabeza, mareos o dolor cervical, entre otros. La astenopia es cada vez más habitual debido al aumento de la cantidad de dispositivos con pantalla que utilizamos en nuestra vida y al excesivo tiempo que les dedicamos: smartphones, tablets, ordenadores, televisores, videoconsolas... Estos aparatos nos obligan a estar enfocando continuamente, hacen que parpadeemos menos al absorber nuestra atención y concentración, y emiten luz azul-violeta, la que más energía tiene por su corta longitud de onda, y que se relaciona con la Degeneración Macular Asociada a la Edad (DMAE). Según datos recogido por el Colegio Oficial de Ópticos y Optometristas de Catalunya (COOOC) existen estudios que demuestran que entre el 50% y el 90% de las personas que se exponen a pantallas durante más de dos horas al día refieren molestias visuales, lo que se ha llamado "Síndrome visual informático" (SVI). De acuerdo con el COOOC, las personas menores de 30 años pasan una media de 10,5 horas al día delante de una pantalla, con un 80% de afectadas por molestias visuales; las de entre 30 y 60 años pasan una media de 9 horas al día delante de la pantalla, con un 67% de afectadas por molestias visuales; y las mayores de 60 años pasan una media de 3,8 horas al día delante de la pantalla, con un 50% de afectadas por molestias visuales. Como se puede constatar, la reducción del número de horas de uso de dispositivos se refleja en el porcentaje de afectación del SVI. Pero la fatiga visual puede aparecer también por otras causas, como la mala iluminación, el paso de luz natural a luz artificial, la lectura o el estudio durante un periodo de tiempo prolongado, la conducción, los ambientes con humos o la costura, entre otras actividades que exijan un esfuerzo muscular excesivo durante un largo rato. No hay que confundir la fatiga visual, derivada de este sobresfuerzo muscular puntual, con la vista cansada, que es una pérdida de capacidad para enfocar que se produce como consecuencia del paso de los años. Medidas de prevención de la fatiga visual Descansar la vista. Para ello, se puede aplicar la regla 20-20-20: apartar la mirada de la pantalla durante 20 segundos cada 20 minutos enfocando a una distancia de 20 pies (unos 6 metros). Una opción es aprovechar para realizar otra actividad como una llamada o levantarse del puesto para pasear la mirada y no mantenerla fija. Para facilitar la realización de estas pausas el COOOC ha desarrollado la aplicación de ordenador OKVisión. Parpadear con frecuencia para evitar la sequedad de ojos y usar gotas de lágrima artificial si fuera necesario. Aplicar agua fría por encima de los ojos para relajar la vista. Mantener las pantalla limpias de polvo y huellas que puedan reducir su claridad y dificulten su visualización. Evitar reflejos sobre las pantallas, ya que exige un sobre esfuerzo. Ajustar la resolución, el contraste y el brillo de las pantallas para que la imagen sea más clara y mejorar la legibilidad de los textos. Iluminar de forma adecuada el entorno utilizando luz indirecta y natural, si es posible, y orientando el mobiliario de manera que la luz que entra por las ventanas no genere reflejos. Acudir a revisiones oftalmológicas periódicas. Utilizar gafas con un tratamiento antirreflejante y a ser posible que incorporen un filtro específico para la luz azul. Colocar el material de trabajo lo más cerca posible de la pantalla para minimizar los movimientos de ojos y los cambios de enfoque. Dirigir el aire acondicionado o la calefacción de manera que no impacten directamente en el rostro. Adoptar una postura correcta, con la espalda recta apoyada en el respaldo del asiento, los pies en el suelo y la pantalla un poco por debajo de la altura de los ojos y a medio metro de distancia. Masajear suavemente en círculos el contorno de los ojos, las sienes y los pómulos. Permanecer a oscuras en una habitación con los ojos cerrados, u ocultarlos con las palmas de las manos, volviendo poco a poco a la luz pasado un rato. Realizar ejercicios oculares. Ejercicios oculares Con los ojos abiertos, realizar una rotación amplia en el sentido de las agujas del reloj y otra en sentido contrario, parpadeando al final de cada rotación. Abrir y cerrar los ojos con fuerza varias veces, contrayendo al máximo los músculos faciales y a continuación abrirlos al máximo y estirar la cara abriendo la boca. Parpadear rápidamente durante unos 10 segundos, como si fuera el aleteo de un pájaro, y mantener los ojos cerrados durante medio minuto. Abrir y cerrar los ojos lentamente. Estirar el brazo hacia el frente y moverlo de lado a lado manteniendo un dedo levantado que habrá que seguir con la mirada, parpadeando al final de cada recorrido. Estirar el brazo hacia el frente y moverlo de arriba a abajo manteniendo un dedo levantado que habrá que seguir con la mirada, parpadeando al final de cada recorrido. Si detectamos molestias visuales lo recomendable es consultar a un/a profesional de la oftalmología para descartar otras posibles dolencias que requieran un tratamiento específico o tomar las medidas necesarias para prevenir y evitar la aparición de la fatiga visual o reducir su intensidad. Lo importante es que el tiempo que se trabaje frente a una pantalla no se convierta en un sufrimiento y que se haga con salud.
29 de agosto de 2018
Grupo de jóvenes trabajando en equipo

¿Qué quiere la generación millenial?

La generación millenial, aquella a la que pertenecen las personas nacidas desde principios de 1980 hasta mediados de los 90, cada vez representa un porcentaje más grande de la fuerza laboral mundial, y se estima que será del 75% para el año 2025. Por este motivo resulta fundamental para las empresas entender las necesidades de este colectivo con el fin de poder enfocar sus estrategias de atracción y retención y poder contar así con el talento más preparado, y es que según el informe de Millennial Survey de Deloitte perteneciente a 2018, el 43% de millenials planea dejar su actual compañía en menos de 2 años, una cifra preocupante para los departamentos de recursos humanos. ¿Cómo son? Las personas millenials manejan la tecnología de forma natural e intuitiva y son capaces de saltar de una pantalla a otra constantemente, utilizando varios dispositivos de forma simultánea -ordenador, tablet, móvil, smartwatch- y gestionando diversas fuentes de información de forma paralela, satisfaciendo de esta forma su necesidad de estar permanentemente en conexión. Son personas sociables que han vivido el auge de internet y las redes sociales, por lo que están acostumbradas a compartir contenido y opiniones en línea. Como consumidores/as son gente crítica y exigente con los productos que adquieren y valoran especialmente la experiencia de compra. A menudo se dice que tienen el síndrome de Peter Pan y les cuesta asimilar la madurez y las responsabilidades que esta implica, y que por eso les cuesta comprometerse. Aún así, no son personas conformistas y poseen una buena preparación, por lo que les gusta que se valore su trabajo y sus ideas. ¿Qué quieren? Equilibrio entre trabajo y vida personal. La generación millenial no vive para trabajar, aunque lo considera muy importante, pero valora mucho su tiempo libre, por lo que la flexibilidad es primordial. En la medida de lo posible no hay que imponer un horario ni su presencia en la oficina, ya que eso mata su motivación, y es mejor dar un plazo de entrega y dejar que se organicen de forma autónoma e independiente. Oportunidades internacionales. Más que lo material, las personas millenials prefieren las experiencias y, de entre todas, una de sus preferidas es viajar. Si la empresa puede ofrecerles oportunidades de trabajo internacionales será un punto fuerte para atraer y retener el talento de esta generación. Responsabilidad y cultura laboral. Para los/las millenials resulta importante que las empresas tengan conciencia social y se comprometan, generando un impacto positivo en forma de empleo, innovación y protección del medio ambiente, y no se centren exclusivamente en su beneficio económico. Para esta juventud, la credibilidad es importante y la empresa tiene que ser congruente entre lo que predica y lo que hace. En cuanto a la cultura laboral, la generación millenial busca un ambiente abierto, colaborativo y transparente, donde pueda expresarse libremente y en el cual la diversión no esté reñida con el trabajo; para ello es bueno dejar libertad para que escuchen música, decoren sus espacios de trabajo y puedan comunicarse y compartir experiencias, así como impulsar actividades en equipo de forma regular y tener espacios de desconexión. Sueldo y beneficios. Aunque el dinero no es la principal motivación de un/a millenial, este sigue siendo importante. El sueldo tiene que ser acorde al trabajo que desempeña y además les resulta estimulante contar con otros beneficios complementarios que vayan más allá del típico tique restaurante: bicicletas para desplazarse, una sala de juegos para los descansos, comidas saludables, bonos de gimnasio... Mentoría y valoración. La generación millenial no quiere un/a jefe/a, quiere un/a mentor/a a quien admirar, que le sirva de guía y le aconseje; alguien que le hable de una forma cercana y que le escuche, teniendo en consideración su opinión y haciéndole partícipe de los procesos y las decisiones. Oportunidad de crecer. Una importante fuente de motivación para los/las millenials es la posibilidad de desarrollarse profesionalmente, por lo que ofrecer oportunidades de mejorar la posición y progresar en el organigrama puede ser una vía de atracción a la empresa. Los retos y desafíos mantendrán a estas personas motivadas y concentradas siempre y cuando haya un reconocimiento a su trabajo. Otra forma de mantener el compromiso es fomentar el intraemprendimiento, permitir que la plantilla pueda desarrollar proyectos propios que no guarden relación con su trabajo. Formación. Un añadido muy importante que siempre ayudará a fidelizar a este talento es ofrecer un plan de formación continua adaptado a los gustos y necesidades de desarrollo profesional de cada persona, principalmente en modalidad e-learning, ya que es la preferida por los millenials debido a su flexibilidad y su predisposición por las nuevas tecnologías. En definitiva, para atraer al mejor talento millenial, que cada vez está presente en mayor número en el mercado laboral, será necesario adaptar los puestos de trabajo, la cultura de empresa y la forma de trabajar a las necesidades y demandas de este perfil, que en poco tiempo será el recurso más numeroso de cualquier organización.
21 de agosto de 2018
Reloj sobre un fondo colorido

El desfase de nuestros horarios con Europa

Cada vez que viajo por Europa tengo que acordarme de adaptar mi hora de comer y cenar para no encontrarme con que el restaurante que he elegido ya no acepta más comensales porque va a cerrar. Para la población española es muy normal comer a las tres de la tarde o cenar a las diez de la noche, pero en el resto de nuestro continente la forma de distribuir la jornada es muy distinta, y no afecta solo a la comida: se dedica menos tiempo a desayunar/comer, se sale antes del trabajo y se va a dormir más pronto. Esta tendencia en la distribución de los horarios se puede observar en los siguientes gráficos elaborados con datos procedentes de la Encuesta Harmonizada del Uso del Tiempo de Eurostat. graficos Porcentaje de población que está trabajando o estudiando a lo largo del día. En España, claramente, retrasamos la hora de la comida y la alargamos más que en otros países. Echando un ojo a los horarios de descanso también se ve un patrón claro. graficos_sueño Porcentaje de población que está descansando a lo largo del día. Nos acostamos más tarde que en otros países y, por lo tanto, nos despertamos un poco más tarde -también podemos ver que nos somos las únicas personas a las que les gusta echar la siesta, pero ese es otro tema. Al final, como consecuencia de todo, acabamos saliendo más tarde del trabajo. Vivimos un día a día con desfase respecto a otros países de Europa, lo que dificulta enormemente la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Además de este desplazamiento de horarios, en España trabajamos más horas anuales que otros países de nuestro continente, como Alemania, Francia o Bélgica; sin embargo, parece que nuestra productividad es de las más bajas. Por estos motivos, cada vez hay más iniciativas que piden modificar y racionalizar nuestros horarios. Entre las medidas que se proponen como solución a esta situación están la modificación y homogeneización del horario laboral -en aquellos puestos donde sea viable-, apostando por jornadas continuas y mayor flexibilidad; y el cambio del huso horario, para que coincida con el meridiano de Greenwich, el que nos corresponde por ubicación, el mismo que tienen Reino Unido y Portugal. Sobre esta última medida, algunas personas argumentan que es "un disparate" y que es posible modificar los horarios sin necesidad de cambiar la hora, ya que de hecho Francia y Bélgica se encuentran en el mismo huso que España y, sin embargo, tienen unos horarios más europeos. En cualquier caso, lo que parece evidente es que la racionalización de horarios sigue siendo un problema muy importante para una gran parte de la población trabajadora que hay que solucionar de alguna manera, no solo para mejorar la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, también para trabajar mejor, ya que pasar más tiempo en el puesto no implica una productividad mayor. Además, la adaptación de nuestros horarios a la tendencia europea podría traer otros beneficios asociados. Una jornada intensiva podría reducir la cantidad de desplazamientos, lo que evitaría emisiones de CO2, ahorraría costes a las personas trabajadoras y aliviaría el tráfico de las ciudades; al estar en coordinación con el resto del continente se mejoraría la fluidez en las comunicaciones entre empresas, lo que beneficiaría las relaciones comerciales; y el turismo europeo que llega a nuestro país se encontraría más a gusto, ya lo que los horarios de los servicios estarían en consonancia con sus costumbres.