21 de mayo de 2019

La importancia del descanso para el rendimiento laboral

7 de mayo de 2019

¿Cómo mejorar la productividad en la empresa previniendo los efectos del Síndrome Visual Informático?

29 de abril de 2019

¿Cómo gestionas el estrés laboral?

26 de abril de 2019

El mundo no está cambiando, ya ha cambiado

24 de diciembre de 2018
Imagen de un despertador y monedas

El salario emocional, un factor decisivo para atraer talento

5 de diciembre de 2018
Hombre tapándose los oídos

Cómo afecta el exceso de ruido a la salud de la plantilla y cómo reducirlo

Existe un factor en muchos entornos laborales que supone una molestia y no nos permite concentrarnos al 100% en las tareas que estamos haciendo, especialmente si no es algo mecánico y requiere de una plena atención. Es el ruido ambiente que se genera en los espacios compartidos de trabajo que, aunque quizás no seamos conscientes, provoca distracciones, aumenta los niveles estrés, incita a la irascibilidad, contribuye a empeorar la relación entre compañeros/as, reduce la productividad e incrementa el riesgo de sufrir accidentes laborales. La exposición diaria a elevadas dosis de ruido constante puede llegar a provocar problemas de salud importantes. El sonido por encima de 80 dB durante toda una jornada laboral de forma prolongada en el tiempo produce pérdidas de audición y otros problemas relacionados con el oído. Además, el exceso de ruido puede provocar perturbaciones del sueño, alteraciones en el aparato digestivo y en el sistema circulatorio, aumento de la sensación de fatiga y también se ha asociado a un mayor riesgo de sufrir problemas cardiovasculares. Incluso en el caso de mujeres en estado de gestación expuestas a niveles de ruido elevado de forma continuada puede producir una pérdida auditiva en el bebé y estar asociado a mayor riesgo de partos prematuros y a un retardo del crecimiento intrauterino. Según recomendaciones de la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Environmental Protection Agency (EPA) los niveles de sonido seguros se encuentran alrededor de los 65 dB, que para hacernos una idea sería un poco más que el valor que alcanza una conversación normal en una oficina. Las fuentes de ruido más comunes que podemos encontrar en una oficina son:
  • Los constantes tonos de llamada de teléfonos tanto móviles como fijos.
  • Conversaciones con un tono más elevado de lo normal, ya sean cara a cara o por teléfono.
  • Constante repiqueteo de teclados y ratones.
  • Ruido producido por los equipos de la oficina, como impresoras, fax, fotocopiadoras, etc.
  • Sonidos constantes como el girar de las aspas de un ventilador de ordenador.
  • Aparatos de aire acondicionado.
  • Ruidos procedentes del exterior, como el tráfico, las sirenas de los servicios de emergencia, etc.
  • El ruido ocasionado por el mobiliario, como el movimiento de sillas o el cierre de puertas, cajones y armarios.
Estos ruidos e interferencias se ven agravados por una mala distribución de los espacios de trabajo y el exceso de gente en oficinas que no están lo suficientemente preparadas para dar cabida a tantas personas. Cómo reducir el ruido ambiente en la oficina Aunque cada persona puede tolerar diferentes niveles de ruido, se considera que para un espacio de trabajo en el cual hace falta concentración lo ideal es no superar la barrera de los 45 dB. Para intentar combatir el ruido en la oficina y prevenir los problemas de salud aquí van unos cuantos consejos:
  • Habilitar espacios silenciosos en la empresa para aquellas personas que necesiten un momento de más concentración para sus proyectos.
  • Ubicar las actividades más ruidosas en zonas alejadas de las tareas que más concentración necesitan.
  • Fomentar el teletrabajo desde casa o desde otro lugar tranquilo para aquellas personas que necesiten concentrarse en una tarea.
  • Poner techos altos, ya que así el ruido tiene que recorrer más espacio y no consigue llegar tan lejos.
  • Distribuir adecuadamente el mobiliario.
  • Usar muebles curvos ya que con esta forma el sonido le cuesta más propagarse.
  • Usar materiales aislantes para paredes, puertas, muebles, etc.
  • Poner los teléfonos móviles en modo vibración para evitar los tonos de llamada y mensaje.
  • Programar alarmas visuales en teléfonos fijos para no tener que escuchar su sonido cuando entre una llamada.
  • No usar altavoces para hablar por teléfono.
  • Juntar los equipos de impresión, fax, fotocopias en una estancia separada.
  • Adquirir equipos y aparatos, como ordenadores, teclados, aires acondicionados, etc., más nuevos y silenciosos.
  • Colocar las CPU de los equipos informáticos debajo de los escritorios para mortiguar el ruido de los ventiladores.
  • Fomentar las conversaciones en un tono de voz medio-bajo.
  • Decorar con objetos que absorban el sonido, como plantas.
  • Evitar conversaciones entre compañeros/as en los espacios de trabajo y reservarlas a las zonas de descanso.
  • Disminuir el número de personas en los espacios comunes.
  • Instalar mamparas separadoras.
Aplicar estas pautas y consejos en la oficina mejorará el estado anímico y la salud física de las personas trabajadoras, favoreciendo su rendimiento mediante la creación de un entorno de trabajo más beneficioso para ellas y alineado con la creciente tendencia hacia la Empresa Saludable.
30 de noviembre de 2018
Grupo de empleados haciendo comentarios a espaldas de otro

¿Qué puede hacer recursos humanos para evitar el mobbing o acoso laboral?

Un buen ambiente laboral es fundamental para las personas que trabajan en cualquier organización ya que contribuye a un mejor estado de ánimo y eso se refleja en el desempeño de su labor y en los resultados de la empresa. Pero mantener la estabilidad no es una tarea sencilla y requiere de un trabajo constante que, aún así, a veces se ve roto por situaciones de tensión para las que la empresa debe estar preparada y sobre las que debe actuar de forma rápida y efectiva para evitar males mayores, como en los casos de mobbing. El término mobbing proviene del verbo inglés to mob, que significa acosar, y se define como una situación de hostilidad e intimidación repetida y constante en el trabajo dirigida hacia una persona. Este ataque no se manifiesta de manera física, sino que utiliza la violencia psicológica contra la víctima, y puede darse entre iguales o entre superiores y subordinados/as. Para poder hablar de mobbing la situación debe (1) producirse de forma sostenida en el tiempo, (2) tener efectos evidentes a nivel físico o psicológico y (3) existir diferencias de poder formal o informal entre la persona agresora y la víctima. Algunas de las formas de mobbing más típicas son:
  • Esparcir rumores, calumnias, chismes u otros comentarios maliciosos.
  • Lanzar ofensas y críticas constantes hacia la misma persona.
  • Ignorar los comentarios de la persona agredida y excluirla de proyectos y reuniones.
  • Hacer que se sienta inútil encargándole trabajos de poca importancia.
  • Retener información o herramientas necesarias e importantes para el desempeño de su trabajo.
  • Culpar frecuentemente a la víctima de errores que no ha cometido.
  • Invadir la privacidad de otra persona.
  • Gritar y regañar a una personas subordinada delante del resto de personal.
El acoso laboral puede estar motivado por la envidia o complejo de inferioridad de la persona acosadora ─que tiene miedo de quedar por debajo de la víctima─, por rencillas o diferencias de pensamiento entre colegas, por la competitividad que puede existir en la cultura empresarial o por la necesidad de algunas personas de demostrar su superioridad laboral. Puede darse de forma vertical, tanto descendente hacia una persona subordinada (también conocido como bossing), como ascendente, hacia una persona que ocupa un cargo jerárquicamente superior; o de forma horizontal, entre compañeros/as de la misma categoría. Existe un tipo de mobbing descendente de carácter institucional; este acoso viene promovido por parte de la estrategia de la organización para conseguir que una persona trabajadora dimita de forma voluntaria (por ejemplo, para evitar costes de despido) o para implantar una "política del miedo" en la que nadie contradiga a su superior/a o a la dirección. ¿Qué consecuencias tiene el acoso laboral? El mobbing genera consecuencias a nivel psicológico en la víctima tales como ansiedad, nerviosismo, insomnio, actitud hostil, aislamiento social, desesperanza, depresión y, en casos muy extremos, pensamientos suicidas. Todo esto contribuye a la aparición de problemas en las relaciones familiares a causa de la pérdida de ilusión, la agresividad y la irritabilidad. Pero esta violencia psicológica también puede manifestarse a nivel físico con síntomas como cefalea, náuseas, lumbago, alergias cutáneas, presión alta y trastornos digestivos. Además de los efectos negativos sobre la víctima, el acoso laboral también afecta a la empresa. El tiempo de trabajo durante el cual la persona trabajadora está pensando en su problema significa una disminución en su productividad y, además, este fenómeno incrementa el riesgo de ausencias, rotación de personal, estrés, desmotivación y disminución de la calidad en los resultados, lo que va a repercutir en los costes de la empresa. Además, en casos graves, incluso podría ser objeto de acciones legales por la persona afectada. ¿Cómo debe actuar recursos humanos frente al acoso laboral? Es obligación de la empresa cuidar la seguridad y el bienestar de su plantilla. Ignorar el acoso afecta gravemente al clima laboral y a la imagen corporativa y puede tener consecuencias legales, por lo que deberá ser una prioridad tomar medidas preventivas y correctivas para atajar la situación. Para ello, el departamento de recursos humanos puede y debe:
  1. Monitorear el clima laboral constantemente.
  2. Desarrollar procedimientos de actuación frente al acoso.
  3. Implementar una política de cero tolerancia hacia el mobbing.
  4. Impartir talleres de divulgación y concienciación sobre el mobbing.
  5. Animar a toda la plantilla a reportar cualquier situación de acoso que presencie.
  6. Escuchar a la plantilla, mostrar empatía frente a los casos de mobbing y dar apoyo a las víctimas.
La implicación del departamento de recursos humanos es clave para que la aparición de las situaciones de acoso sea anecdótica y para que, en caso de darse alguna, poder solucionarla de la mejor manera ante la más mínima señal de aparición.
30 de noviembre de 2018
Chico en escritorio tocando una pantalla táctil

Descubre 10 ideas para motivar al alumnado de e-learning

Uno de los mayores frenos a los que se enfrentan las organizaciones que quieren impulsar la formación on-line es la falta de motivación que se produce entre una parte del alumnado, lo que provoca que, a veces, algunas personas no finalicen los cursos que están realizando. Sin embargo, pensar que el desinterés o la falta de motivación son problemas exclusivos de la formación en modalidad e-learning es un gran error. Si hablamos con profesorado de cursos presenciales seguro que en sus clases ven personas bostezando a cada rato, dedicándose a hacer la lista de la compra y hasta durmiendo, y no por falta de habilidades docentes. Y es que con la motivación intrínseca del alumnado para formarse poco podemos hacer; lo que sí está en nuestra mano, y es nuestra responsabilidad, es activar todas las medidas a nuestro alcance para que la formación que ofrecemos potencie la motivación extrínseca. A continuación enumeramos algunas acciones que debes tener en cuenta a la hora de lanzar un curso on-line para tu plantilla: g8900 Descargar infografía 1 - Fomenta el trabajo en grupo Una buena manera de mejorar la participación es dividir al alumnado en grupos y lanzar diferentes retos o proyectos a cada grupo, lo que ejercerá cierta presión sobre cada persona para participar en el equipo. Este tipo de aprendizaje también mejora las habilidades comunicativas y la capacidad de trabajo en equipo, además de compartir conocimientos. 2 - Convierte los errores en una base para el aprendizaje Es muy frustrante como alumno/a no saber los errores que has cometido y por qué razón. Para no desanimar a la gente que está realizando un curso es imprescindible dar un feedback constructivo sobre los fallos cometidos que permita conocer el motivo del error y si existe alguna carencia en el aprendizaje del alumnado para poder reforzar esa parte del temario. 3 - Controla el ritmo de aprendizaje Si has realizado muchos cursos on-line es posible que te haya visto en la situación de entrar al campus virtual y encontrarte con mil mensajes, documentos colgados, nuevos ejercicios... Esta puede ser una causa de abandono o desmotivación, ya que el alumnado se encuentra con un montón de información que es incapaz de absorber al ritmo que lo está haciendo el resto, quizá porque no puede dedicarle el mismo tiempo o porque tiene un ritmo de aprendizaje distinto. Por eso es importante estructurar bien el contenido y dejar tiempos muertos para que todo el alumnado tenga cierto margen para asumir la información y ponerse al día. 4 - Fomenta la competición (de forma amistosa) A todos/as nos gusta "picarnos" con nuestras amistades: ya sea para ver quién lleva un mejor ritmo mientras hacemos running, quién acierta más preguntas del trivial o quién tiene más puntos en ese juego del móvil; lo que nos motiva para seguir esforzándonos y dedicándole a tiempo a la actividad. Si introducimos esta mecánica, mediante el uso de puntos o insignias que permitan al alumnado mejorar su rango y competir con el resto, conseguiremos incrementar su implicación, aunque debe ser opcional, ya que a algunas personas rechazan esta competitividad. 5 - Convierte la formación en un serious game Los serious games son una herramienta muy efectiva para fomentar el entretenimiento y la motivación para seguir avanzando en la formación e-learning. Las insignias y las puntuaciones son una forma de implementar las mecánicas de juego, pero también podemos dividir el curso en niveles, como si fueran los de un videojuego, e ir avanzando a través de ellos, con jefes finales a los que derrotar (por ejemplo, a base de responder preguntas de forma correcta). Eso si, hay que vigilar que el aprendizaje no pase a un segundo plano y el juego se lleve todo el protagonismo. 6 - Permite al alumnado elegir su propio itinerario Está claro que el alumnado muchas veces no va a poder decidir el curso que quiere hacer o lo que quiere aprender, ya que vendrá determinado por las necesidades de la organización, pero hay que dar el máximo de posibilidades de elección para que sienta que controla su formación. Por ejemplo, hay personas que prefieren trabajar en grupo y otras en solitario, o que prefieren un tipo de ejercicio frente a otro. Diseña diferentes itinerarios que permitan llegar al mismo objetivo para que cada cual encuentre el camino que mejor se adapta a sus circunstancias, de manera que en ningún momento decaiga el interés en la formación. 7 - Cuida el diseño La primera impresión es muy importante y tiene un impacto directo en la motivación. Los colores, la tipografía, la distribución del contenido... Cada decisión en materia de diseño genera diferentes efectos que se reflejan en el desempeño del alumnado. Prueba diferentes combinaciones para saber cuál es la que mejores resultados te da. 8 - Explota las TIC e innovación continuamente La mejor manera de desmotivar a un alumno de un curso on-line es colgarle un puñado de PDF repletos de texto o presentaciones en Powerpoint. Lo bueno del e-learning es su capacidad audiovisual e interactiva, por lo hay que adoptar recursos como las infografías, el vídeo interactivo, los gráficos... e ir incorporando las innovaciones que se van produciendo, como la realidad virtual. 9 - Tutorización proactiva Para que una persona participante no se sienta desamparada y acabe por abandonar la formación es necesario que sienta que hay alguien detrás que está pendiente de su avance y que puede ayudarle con cualquier duda que le surja. El profesorado debe dar una respuesta personalizada en el menor tiempo posible para no retrasar el avance de la formación. Además, debe fomentar la participación y ofrecer información complementaria para aquel alumnado que quiera más. 10 - Cuida tu plataforma No solo el curso debe ser agradable y funcional a nivel estético, la plataforma donde esté alojado, por ejemplo Moodle, también debe ir en esa línea y ser visualmente atractiva, sencilla de utilizar y funcional, sin necesidad de tener conocimientos técnicos, que se adapte a todo tipo de dispositivos y a las necesidades del alumnado y, por supuesto, de la organización. Seguir estos consejos y aplicarlos en tu formación on-line te ayudará a darle un plus a a la motivación del alumnado y a que se cumplan los objetivos marcados por el Plan de Formación de tu organización.
30 de noviembre de 2018
Manos alzadas en señal de aprobación

Chief Happiness Officer (CHO), responsable de la felicidad en el trabajo

Parece que poco a poco van desapareciendo de las empresas aquellos perfiles excesivamente duros, casi tiránicos, que mantenían un férreo control de la plantilla y aplicaban la mano dura ante cualquier situación que se desviara, por poco que fuera, de sus estrictas normas y previsiones. Está comprobado que construir una cultura emocional positiva en el ámbito laboral se traduce en un mejor desempeño de los equipos de trabajo y, por tanto, hace que la empresa tenga mejores resultados, así que la inversión en felicidad es un win-win entre organización y plantilla. Por este motivo, igual que se hace con las finanzas, las TIC, el marketing, los recursos humanos y cualquier otra área vital de la estructura, algunas empresas están empezando a crear un puesto específico para llevar esta batuta, llamado Chief Happiness Officer (CHO) -o Happiness Consultant, Happiness Manager, Director/a de Felicidad, Especialista en Felicidad. Así pues, el CHO se une a la ensalada de siglas directivas que tejen las organizaciones para que tu, yo y todas las personas que están a nuestro alrededor lleguemos cada mañana con una gran sonrisa y nos vayamos con otra todavía mayor. ¿Pero qué hace una persona responsable de la felicidad de las demás? ¿Contar chistes? ¿Repartir chucherías? ¿Cantar y bailar por toda la oficina? Nada de eso. Aunque el cargo pueda sonar simpático, el CHO tiene un trabajo tan serio e importante como el de cualquier otro Chief "loquesea" Officer. Tiene la responsabilidad de conseguir un ambiente de trabajo excepcional, que saque lo mejor de cada persona trabajadora y la fidelice todos los días, con el objetivo de crear una empresa más rentable y competitiva. Para lograrlo deberá monitorear y analizar el entorno de forma constante y desarrollar aquellas estrategias que permitan optimizar el nivel de bienestar global trabajando sobre factores como:
  • La comunicación. Deberá asegurarse de que exista un flujo de comunicación adecuado y facilitar los canales para que que las necesidades, opiniones e ideas de las personas trabajadoras puedan ser escuchadas y valoradas.
  • La conciliación. La flexibilidad de horarios y la libertad para organizar el trabajo propio ayudan enormemente a poder compaginar la responsabilidad laboral con la vida personal y familiar, por lo que medidas en este sentido liberan de cargas y reducen la ansiedad, contribuyendo a un entorno más relajado.
  • El desarrollo profesional y el crecimiento personal. La auto-realización es un sentimiento imprescindible para alcanzar un alto grado de felicidad, por lo que asegurar las herramientas y recursos necesarios para que la plantilla pueda seguir formándose, creciendo y desarrollándose tanto profesional como personalmente es primordial.
  • El espacio. En el puesto de trabajo se pasan muchas horas al día, por lo que deberá vigilar que esté en las mejores condiciones posibles: la iluminación, la climatización, la ergonomía y la disposición del mobiliario, la ventilación, el espacio disponible, la disponibilidad y el buen estado de todos los útiles, la decoración...
  • El clima laboral. Que las personas y los equipos conecten es un pilar para crear un entorno de trabajo agradable en el que la plantilla se sienta a gusto, por lo que fomentar la cohesión y sentimiento de pertenencia es muy positivo.
  • El reconocimiento. Sentir que el esfuerzo realizado se valora y tiene su recompensa es imprescindible para crear un ambiente en el que las personas se sientan motivadas.
El perfil más habitual para ocupar el puesto de Chief Happiness Officer es el de una persona con formación en Recursos Humanos, Relaciones Laborales o Psicología que además cuente con habilidades y conocimientos en liderazgo, coaching, motivación laboral, comunicación interpersonal, etc. Con este planteamiento se podría pensar que estas funciones ya las puede realizar un/a Director/a de Recursos Humanos, y es cierto; sin embargo, el puesto de CHO solo se centra en el bienestar, satisfacción y felicidad de la plantilla, dejando de lado otras tareas de recursos humanos que puedan ser una distracción para conseguir este objetivo y, además, es una figura que sirve de referencia para el resto de la plantilla y visibiliza la apuesta de la organización por esta filosofía corporativa. De hecho, muchas empresas ya empiezan a tener en cuenta la felicidad de su plantilla y a aplicar políticas de empresa saludable sin contar con un/a CHO, por lo que la presencia de este perfil no está está reñida con crear un entorno de trabajo feliz y saludable y no puede ser una excusa para no lanzarse a ello. Está claro que para conseguir el máximo potencial de las personas que trabajan en una organización hay que hacerlas felices y ese es el camino a seguir.